单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,,*,组 织 行 为 学,,（第,12,版）,[,美,],斯蒂芬,·P·,罗宾斯 著,孙健敏,·,李原 译,组 织 行 为 学[美] 斯蒂芬·P·罗宾斯 著孙健敏·李,第,1,章,,什么是组织行为学,第,2,章,,个体行为的基础,第,3,章,,态度和工作满意度,,第,4,章,,人格与情绪,第,5,章,,知觉和个体决策,第,6,章,,基本的动机概念,第,7,章,,动机：从概念到应用,第,8,章 情绪和心境,,(,自学,),第 1 章 什么是组织行为学第 2 章 个体行为的基础第,第,9,章,,群体的行为基础,第,10,章,,理解工作团队,第,11,章 沟 通,（自学）,第,12,章,,领导的基本观点,第,13,章,,当代领导问题,第,14,章,,权力与政治,第,15,章,,冲突与谈判,第 9 章 群体的行为基础第 10 章 理解工作团,第 一 章,什么是组织行为学,第 一 章什么是组织行为学,※,学习目标（,3,课时）,掌握：,职能,角色,技能,,管理者,,※ 学习目标（3课时）掌握：职能角色技能管理者,,在一个相对连续的基础上运作，以实现一个共同目标或一系列共同目标。
组 织 ：,人们,有目的地,组合起来的社会单元由两个或多个个体组成在一个相对连续的基础上运作，以实现一个共同目标或一系列共,,做出,决策,、,分配资源,、,指导别人的活动,从而实现工作目标管理者：,通过别人来完成工作做出决策、分配资源、指导别人的活动从而实现工作目标 管,王义堂现象说明了什么？,,,不到两年换一个，换了１２任厂长也没摆脱亏损的一家国有企业，却在一个农民手里起死回生1994,年,5,月，当王义堂接手河南泌阳县水泥厂时，该厂亏损,123,万元，到年底，王义堂却使该厂盈利,70,万元第二年实现利税,525,万元第三年在原材料价格大幅度上涨的情况下，仍实现利税,470,万元王义堂现象说明了什么？,管理者的职能,案 例,管理者的职能案 例,法约尔,法国,法约尔法国,法约尔的生平简历,,1841,年，法约尔出生在法国的一个资产阶级家庭1856,—,1858,期间，他就读于里昂公立中等学校，,,1858,一,1860,年期间，他就读于圣艾蒂安国立矿业学院1860,年毕业后，他进入科门特里富香博公司担任工程师，并显示出他的管理才能1868,年，当该公司的财务状况极为困难，公司几乎濒于破产时，法约尔被任命为总经理。
而到,1918,年法约尔,77,岁退休时，公司的财务状况已极为良好法约尔的生平简历 1841年，法约尔出生在法国的一个资产,,管理者的五种职能,,,,,,计划,组织,协调,指挥,控制,确定组织的目标；,制定达成这些目标的总体战略；,把计划划分出各种层级决定要完成什么样的任务；,谁来承担这些任务；,如何把任务进行分类；,谁向谁报告工作；,在什么地方做出决策激励下属；,指导别人的活动；,选择最有效的沟通渠道；,解决成员之间的冲突监控；,比较；,纠正管理者的五种职能计划组织协调指挥控制确定组织的目标； 决定要,管理者的角色,管理者的角色,明茨伯格,明茨伯格,管理者扮演着,10,种不同的但又互相关联的角色,信息传递者角色,人际角色,,决策角色,,管理者扮演着10种不同的但又互相关联的角色信息传递者角色人际,管理者的技能,管理者的技能,管理者的技能,,概念技能,,人际技能,,技术技能,罗伯特,·,卡茨：,,管理者的技能概念技能人际技能技术技能罗伯特·卡茨：,管理者的职能,◆,管理者的五种职能（计划、组织、协调、指挥、控制）,◆,人际技能、技术技能、概念技能,本章回顾,掌握：,管理者的角色,★,组织,★,管理者,◆,人际角色、信息传递者角色、决策角色,管理者的技能,,管理者的职能◆管理者的五种职能（计划、组织、协调、指挥、控制,头面人物,领导者,,联络人,,人 际 角 色,,负责激励和指导下属,象征性的首脑，需要完成法律性或社交性的例行工作,维持与外部保持联系的社交网络，以获得好处和信息,,头面人物领导者联络人人 际 角 色负责激励和指导下属 象征性,监控者,传播者,,发言人,,信息传递者角色,,接受各种各样的信息，作为组织内外信息的神经中枢,把从外部或下属那里获得的信息传递给组织中的其他成员,向外界发布组织的计划、政策、行动和结果的信息，以组织所属行业专家的身份出现,,监控者传播者发言人信息传递者角色接受各种各样的信息，作为组织,创业者,混乱处理者,,资源分配者,,谈判者,决策角色,,从组织和环境中寻找机会，推动能够带来变革的方案,当组织面临重大的、意外的混乱时，负责采取正确的行动,作出或批准组织中的重大决策,在主要的谈判当中代表组织行使责任,,,创业者混乱处理者资源分配者谈判者决策角色 从组织和环境中寻找,3,．概念技能,产生新想法并加以处理，以及将关系抽象化的思维能力。
1,．技术技能,管理者掌握和熟悉特定专业领域中的过程、惯例、技术和工具的能力2,．人际技能,成功地与别人打交道并与别人沟通的能力3．概念技能1．技术技能2．人际技能,,,,概念技能,技术技能,人际技能,,高层管理,,中层管理,,基层管理,概念技能技术技能人际技能高层管理中层管理基层管理,传统的管理,,沟通,,人力资源管理,,社会交往,,,传统的管理沟通人力资源管理社会交往,MBAppt《组织行为学》全套课件499p,第 二 章,个体行为的基础,第 二 章个体行为的基础,※,学习目标（,3,课时）,掌握：,传记特点,能力,学习,行为塑造,,※ 学习目标（3课时）掌握：传记特点能力学习行为塑造,能 力,能 力,能力：,实际能力,潜在能力,,,,,个体能够,成功完成,工作中各项任务的可能性能力：实际能力潜在能力 个体能够成功完成工作中各项任务,总体能力,,心理,能力,,体质,能力,从事那些心理活动所需要的能力总体能力心理能力体质能力从事那些心理活动所需要的能力能力,——,工作的匹配,,能力——工作的匹配,传记特点,行政管理开始,传记特点行政管理开始,MBAppt《组织行为学》全套课件499p,学 习,学 习,在,经验,的作用下发生的相对,持久,的,行为,改变,。
学习,,在经验的作用下发生的相对持久的行为改变 学习,,如果一个人的行为、活动以及反映这些作为经验的结果与过去的方式有所不同时，就意味着学习已经发生了关于学习的定义：,第一，学习包含着变化第二，这种变化应该是相对持久的暂时的变化可能仅仅是反射的结果，而不是学习的结果第三，定义关注的是行为，只有行为活动出现了变化，学习才会发生如果个体仅仅在思维过程或在态度上发生了变化，而行为未发生相应变化，则不能称为学习第四，学习必须包含某种类型的经验这些经验可以通过直接方式得到，如观察或实践，也可以通过间接方式得到，如阅读最关键的检验依然是：这种经验是否导致了相对持久的行为变化,?,如果一个人的行为、活动以及反映这些作为经验的结果与过,,经典条件反射理论,操作性条件反射理论,,社会学习理论,学习理论,,经典条件反射理论 操作性条件反射理论 社会学习理论 学习理,行为塑造,,行为塑造,,管理者通过循序渐进指导个体的学习，塑造个体的行为行为塑造,：,,管理者通过循序渐进指导个体的学习，塑造个体的行为 行为,开发并实施干预策略,开发并实施干预策略,,,,行为校正,,四、开发并实施干预策略,,三、确定行为结果,,二、开发基线数据,,一、,识别关键行为,,,五、评估绩效改善状况,行为校正,,开发并实施干预策略 开发并实施干预策略 行为校正四、开发并实,,第一步找出那些对员工工作绩效具有重大影响的关键行为。
它们仅占总行为的,5,％～,l0,％，但可以给每个员工带来,70,％～,80,％的绩效第二步要求管理者建立一些基线绩效数据这可以通过确定在当前条件下行为发生的次数而获得第三步是进行功能性分析，以确定行为的相倚性或绩效效果这可以让管理者了解行为发生的先前线索，以及当前维系它的结局如何一旦功能性分析完成，管理者就要准备开发并实施一种干预策略，以强化理想的绩效行为并削弱不利的绩效行为在此，适当的策略包括：改变影响绩效,——,报酬关系的一些关联因素，如结构、程序、技术、群体或任务，代之以取得更高绩效、更高奖励的目标最后一步是评估绩效的提高幅度第一步找出那些对员工工作绩效具有重大影响的关键行为它们,传记特点,◆,年龄,,◆,性别,◆,婚姻状况,◆,任职时间,本章回顾,掌握：,能力,★,能力,传记特点 ◆ 年龄 ◆ 性别 ◆ 婚姻状况 ◆ 任职时间 本,,心理能力,学习,总体能力可以分为心理能力和体质能力两大类包括,7,个维度,,◆,智力,4,个亚成分,★,,学习,,学习的三个理论,★,操作性行为,,经典条件反射理论,★,条件反射的学习,,心理能力 学习总体能力可以分为心理能力和体质能力两大类行为塑造,行为校正,★,,行为塑造,,行为塑造的方法,★,积极强化、,★,消极强化、,★,惩罚、,★,忽视,,强化程序,★,连续强化、,★,固定时距 、,★,可变时距 、,★,固定比例 、,★,可变比例,五个步骤,行为塑造 行为校正 ★ 行为塑造 行为塑造的方法★积极强化、,了解：,体质能力,能力,——,工作的匹配,组织中的一些具体应用,,了解：体质能力 能力——工作的匹配 组织中的一些具体应用,年龄,绩效,年龄与效率无关,,不可避免缺勤,,缺勤率,,可避免,缺勤,,专业,技能,组满意度,,非专业技能组满意度,,年龄绩效年龄与效率无关不可避免缺勤缺勤率可避免专业技能组满意,1,、,年龄与缺勤率之间存在负相关。
缺勤原因分为,可以避免,的和,不可避免,的两种一般年长员工在可以避免的缺勤方面低于年轻员工不可避免的缺勤率却相对较高2,、,年龄与工作绩效之间并无相关性,人们的身体技能可能会出现一定程度的衰退，但可以因工作经验而得到弥补1、年龄与缺勤率之间存在负相关 2、年龄与工作绩效之,3,、年龄与工作满意度之间的关系大多数研究指出，年龄与满意度之间正相关另一些研究则发现二者成,U,型曲线关系专业技能,和,不具有专业技能,的员工的年龄与工作满意度的关系：,专业技能组，,满意度随着年龄增长而持续增加,；,非专业技能组，,年龄中等时出现下降情况，之后又有回升,3、年龄与工作满意度之间的关系男性,,女性,,男性女性,,已婚员工,,未婚员工,,已婚员工未婚员工,任职时间,缺勤率,生产率,满意度,,离职率,任职时间缺勤率生产率满意度离职率,,,,,,,,,,,,,,计算,语言理解,知觉速度,归纳推理,演绎推理,空间视知觉,记忆力,心理能力,计算语言理解知觉速度归纳推理演绎推理空间视知觉记忆力心理能力,表,2—1,心理能力维度,表2—1 心理能力维度,MBAppt《组织行为学》全套课件499p,,,,,,,,,认知,智力,社会,智力,情绪,智力,文化,智力,智力,传统智力测验中人们经常关心的那部分潜能。
与他人建立有效联系的能力识别、理解和管理情绪的能力对跨文化的差异具有敏感性，并能够在跨文化的情境中成功运作的能力 社会情绪文化智力传统智力测验中人们经常关心的那部分潜,三是个人的主观努力影响能力形成和发展的因素：,,一是先天性因素，包括遗传基因和胎儿期因母体内环境影响所造成的个体特征；,,二是后天环境因素，包括家庭影响、学校教育和社会历史文化的作用等；,三是个人的主观努力 影响能力形成和发展的因素： 一是,关于智力的性别差异，目前研究较多，而且结论各异，但基本一致的结论有两方面：,第一，男女智力的总体水平大致相等，但男性智力分布的离散程度比女性大，即很聪明的男性和很笨的男性都比女性多，智力中等的女性比男性多；,第二，男女的智力结构存在差异，各自具有自己的优势领域男性的视知觉能力较强，尤其是空间知觉能力，男性明显优于女性智力的性别差异,关于智力的性别差异，目前研究较多，而且结论各异，但基本一致的,,女性的听觉能力较强，特别是对声音的辨别和定位，女性明显优于男性男性偏于抽象思维，喜欢数学、物理和化学等学科女性长于形象思维，喜欢语言、历史、人文地理等学科女性比男性口语发展早，在语言流畅性及读、写、拼等方面均占优势，,但男性在语言理解、言语推力等方面又比女性强。
女性的听觉能力较强，特别是对声音的辨别和定位，女性明显,语言理解、言语推力等方面又比女性强,很聪明,很笨,,,,,视知觉能力,,,听觉能力,,,抽象思维,,,形象思维,,,口语发展早,,,,,语言理解,,喜欢数学、物理和化学等学科,喜欢语言、历史、人文地理等学科,在语言流畅性及读、写、拼等方面均占优势,,男性,,女性,语言理解、言语推力等方面又比女性强很聪明很笨视知觉能力听觉能,,,体质能力,其他因素,灵活性因素,,,,力量因素,,,,,,,,,,,动力力量,躯干力量,静态力量,爆发力,动力灵活性,广度灵活性,躯体协调性,平衡性,耐力,,体质能力其他因素灵活性因素 力量因素动力力量躯干力量静态力量,表,2—2 9,种基本的体质能力,表2—2 9种基本的体质能力,经典条件反射理论,俄国生理学家伊万,·,巴甫洛夫,(1849-1936),著名生理学家，早期主要从事血液循环生理学研究，后转向消化生理学领域，在消化器官的神经控制方面取得了多项成果，开创了慢性实验外科法1902,年起又在消化生理学研究成果的基础上开始研究大脑和高级神经活动，研究行为生理学，发现了条件反射经典条件反射理论 俄国生理学家伊万·巴甫洛夫 (1849-1,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,无条件刺激物,无条件反应,条件刺激物（人工刺激物）,无条件刺激物 无条件反应 条件刺激物（人工刺激物）,,他的实验主要是教会狗在听到铃声后做出分泌唾液的反应。
巴甫洛夫给狗做了一个简单的外科手术，使得自己可以精确测量出狗所分泌的唾液量当他把一片肉放在狗的面前时，狗的唾液分泌量明显增加当他藏起这片肉只是摇铃时，狗不分泌唾液然后，巴甫洛夫将肉和铃声结合起来每次狗得到食物之前都会听到铃声，如此反复于是，狗听到铃声后就立即开始分泌唾液后来，狗即使只听到铃声而没有得到食物，也会分泌唾液事实上，狗已经学会了一种新的反应，即听到铃声后分泌唾液他的实验主要是教会狗在听到铃声后做出分泌唾液的反应食物是无条件刺激物,，它必然会使狗做出某种具体方式的反应只要无条件刺激物出现，这种反应就会发生，因此，,这种反应称为无条件反应,(,在这一实验中，这种反应为唾液分泌量的明显增加,),铃声,为人工刺激物，或,称条件刺激物,它原本是中性的，但食物,(,无条件刺激物,),与铃声多次匹配之后，,最终可以使条件刺激物单独出现时也产生反应,最后一个概念为,条件反应,，它描述的是狗的行为，即在,仅有铃声时也做出唾液分泌反应,食物是无条件刺激物，它必然会使狗做出某种具体方式的反应,条件反射的学习,建立条件刺激与无条件刺激之间的联系无条件刺激物,条件刺激物,多次相互匹配,条件刺激物（中性刺激物）就会变成条件刺激物,拥有无条件刺激物的性质,＋,,条件反射的学习建立条件刺激与无条件刺激之间的联系。
无条件刺激,操作性条件反射理论,哈佛大学心理学家斯金纳,,生于,1904,年，他于,1931,年获得哈佛大学的心理学博士学位，并于,1943,年回到哈佛大学任教，直到,1975,年退休1968,年曾获得美国全国科学奖章,操作性条件反射理论 哈佛大学心理学家斯金纳 生于19,,通过学习，个体获得他们想要的东西而逃避他们不想要的东西主动的,,,强化影响重复的可能性,操作性行为,,通过学习，个体获得他们想要的东西而逃避他们不想要的东西操作性行为指的是主动的或习得的行为，而不是反射性或先天的行为该行为结果是,否得到强化,影响着这一行为重复的可能性也就是说，强化可以巩固行为并增加其重复的可能性哈佛大学心理学家,斯金纳,提出了操作性条件反射的概念操作性行为指的是主动的或习得的行为，而不是反射性或先,,如果行为不被奖励或受到惩罚，则不大可能继续被重复斯金纳认为，行为并不发端于内部,(,即并不是由反射或先天而决定,),，而是后天习得的在具体行为出现之后如果能提供令人满意的结果，会增加这种行为发生的频率如果人们的行为可以得到积极强化，则他们最有可能重复这种令人满意的行为而且，如果奖励紧跟在恰当行为之后，则最为有效。
如果行为不被奖励或受到惩罚，则不大可能继续被重复 斯,社会学习理论,,通过,观察,和,直接经验,两种途径进行学习社会学习理论 通过观察和直接经验两种途径进行学习榜样对个体影响的四个过程,,,1,．注意过程,2,．保持过程,3,．动力复制过程,4,．强化过程,,榜样对个体影响的四个过程 1．注意过程2．保持过程3．动力复,1,．注意过程：,只有当人们认识并注意到榜样的重要特点时，才会向榜样学习我们最容易受到那些有吸引力的、反复出现的、对我们重要的或与我们相似的榜样的影响2,．保持过程：,榜样的影响取决于当榜样不再真正出现时，个体对榜样活动的记忆程度3,．动力复制过程：,个体通过观察榜样而看到一种新行为之后，观察必须要把“看的过程”转化成“做的过程”这种转化表明个体能够切实地执行榜样活动4,．强化过程：,如果提供了积极的诱因或奖励，将会激发个体从事榜样行为人们对受到强化的行为将会给予更多关注，学习的效果更好，表现得更频繁榜样对个体的影响包括四个过程：,1．注意过程：只有当人们认识并注意到榜样的重要特点时，才,行为塑造,积极强化,消极强化,惩罚,忽视,当一种反应之后伴随着愉快事件时,,当一种反应之后人们做出的是中止或逃离不愉快的行为时,设置了令人不快的条件，其目的是为了减少不良行为。
取消维持某一行为的所有强化物的办法,行为塑造积极强化消极强化惩罚忽视当一种反应之后伴随着愉快事件,强 化 程 序,,连续强化,,间断强化,,,,比率强化,间距强化,,,固定时距,,可变时距,固定比率,,可变比率,,每一次理想行为出现时，都给予强化并不是对每一次理想行为都给予强化为了保证理想行为能够重复，强化的次数也应该是足够和充分的当某一具体行为重复了一定数量后个体才可得到强化个体在第一次恰当的行为之后要再经历一段时间才会得到强化每隔一段固定的时间就给予一次强化 根据时间分配奖励，但强化物却是不可预测的,,当个体的反应积累到一个固定数目后，便给予奖励当奖励根据个体行为的差异而发生变化时,强 化 程 序 连续强化 间断强化 比率强化间距强化固定时距,,MBAppt《组织行为学》全套课件499p,,连续强化,容易导致过早的饱足感,，在这种程序下强化物,一旦消失,，,行为就倾向于迅速衰减,不过，连续强化方式适于新出现的、不稳定的，或低频率的反应间断强化,程序不容易产生过早的饱足感,，因为它并不是每一次反应之后都给予强化，这种方式适于稳定的或高频的反应总之，可变程序倾向于比固定程序导致更高的绩效水平。
连续强化容易导致过早的饱足感，在这种程序下强化物一旦消失,,组织中的大多数员工以固定时距的强化方式得到报酬但是这种方式并未表明绩效和奖励之间的清晰联系奖励是根据工作中所花费的时间而不是具体的反应,(,工作绩效,),而提供的可变时距方式会产生更高的反应几率和更稳定一致的行为，因为在这种方式下，绩效与奖励之间的相关性很高而且，由于其中包括了不确定因素，因而员工们倾向于更为警觉，而且不敢怠慢组织中的大多数员工以固定时距的强化方式得到报酬但是这种,,埃默里的管理层从节约经费的角度考虑，希望搬运工尽可能多地使用货运集装箱当问到搬运工使用集装箱装载货物的利用率时，得到的都是一致的回答：,90,％但公司通过分析发现，集装箱的实际利用率只有,45,％为了鼓励员工使用集装箱，管理层建立了一项致力于提供反馈和积极强化的方案他们指导每个搬运工用一张核查表记录每天的搬运量，包括使用集装箱的货物和没有使用集装箱的货物每天结束时，搬运工计算出自己的集装箱利用率简直令人不敢置信的是，在方案实施的第一天，集装箱的使用率就猛升至,90,％以上，并且一直保持着这一水平埃默里公司报告说，,3,年以来，仅这项简单的反馈和积极强化方案，就为公司节省了,200,万美元。
埃默里的管理层从节约经费的角度考虑，希望搬运工尽可能多地,MBAppt《组织行为学》全套课件499p,第 三 章,态度和工作满意度,,第 三 章态度和工作满意度,※,学习目标（,3,课时）,掌握：,态度,工作满意度,,※ 学习目标（3课时）掌握：态度工作满意度,态 度,态 度,,关于物体、人物和事件的评价性陈述，反映了一个人对于某一对象的内心感受态度：,,关于物体、人物和事件的评价性陈述，反映了一个人对于某,我的主管提升了一个能力不如我的人,不公平,我讨厌我的主管！,我向任何愿意听我诉说的人抱怨我的主管！,我要换工作！,认知、情感、行为密切相关,对主管的消极态度,案例,我的主管提升了一个能力不如我的人我讨厌我的主管！我向任何愿意,,认知,,情感,,行为,态度,认知情感行为态度,2.3,,态度的类型,2.1,态度与一致性,2.2,态度决定行为吗？,2.3 态度的类型 2.1 态度与一致性 2.2 态度,态度,★,,态度,◆,,态度的类型,,★,,工作满意度,,★,,工作参与,,★,,组织承诺,,◆,,态度与一致性,◆,,认知失调理论,◆,,自我知觉理论,本章回顾,掌握：,态度 ★ 态度 ◆ 态度的类型 ★ 工作满意度 ★ 工作参与,工作满意度,◆,工作满意度对员工绩效的影响,,◆,员工如何表达不满,◆,工作满意度与客户满意感,◆,工作满意度的测量,,工作满意度 ◆ 工作满意度对员工绩效的影响 ◆ 员工如何表达,,员工敬业度,,工作满意度,,工作参与,,组织承诺,,组织支持感,由于对工作特点进行评估而产生对工作的积极感觉。
一个人从心理上对其工作的认同程度以及认为他的绩效水平对自我价值的重要程度员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望保持组织成员身份的一种心态员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一种感知和看法个体对工作的参与度、满意度及工作的热情2.1,态度的类型,,员工敬业度工作满意度工作参与组织承诺组织支持感由于对工作特点,工作满意度,,如果一个人拥有较高水平的工作满意度，说明他对工作持积极的态度；,对工作不满意的人，则对工作持消极态度工作参与,,高的工作参与程度与低缺勤率和低辞职率正相关组织承诺,,组织承诺与缺勤率和流动率呈负相关工作满意度,,服务员结帐处，一位香港客人在拉卡结帐因与饭店有一定的关系，他的房费按七折付款可能总帐金额超出预算，这位港客拿着帐单自言自语道：“哎，这么贵呀”结帐员对客人冒出了一句：“给您七折已很优惠了这一说，客人像受了污辱似的发怒道：“你这是什么话，我又不是付不起房费七折是你们老总给我的待遇去，把你们总经理叫来，我不希罕这个七折优惠后来，饭店一位老总专程去赔礼道歉服务员结帐处，一位香港客人在拉卡结帐因与饭店有一定的关,2.2,态度与一致性,三鹿集团为何倒闭？,1,、添加一些三剧氢氨没有什么了不起。
2,、为了增加效益大家都在加3,、终止添加2.2 态度与一致性 三鹿集团为何倒闭？1、添加一些三剧氢,,个体在努力调和不同的态度，并使态度与行为保持一致，以使自己表现得富有理性和言行一致人们采用的办法有改变态度，或者改变行为，或者为这种不一致找到一种合理的理由当出现不一致时，个体就会采取措施促使态度与行为重新回到一致的平衡状态个体在努力调和不同的态度，并使态度与行为保持一致，以使自,列昂,·,费斯廷格,,,任何形式的不一致都会令人感到不舒服，因此个体会努力减少这种不协调和不舒服个体寻求的是一种能把失调降到最低程度的稳定状态认知失调理论,列昂·费斯廷格 任何形式的不一致都会令人感到不舒服，因此,,打算星期六、星期日和朋友约会可公司的一位同事打电话通知周六、周日加班去还是不去？,同事说公司总经理特意要求你参加去还是不去？,,同事说本次加班公司要给每人,3000,元的加班费去还是不去？,打算星期六、星期日和朋友约会可公司的一位同事打电话,,,,,,,,,,怎么办？,如何办？,1,、造成失调的要素的重要程度,个体减少失调的愿望由下面三个因素决定：,,,2,、个体相信自己受到这些要素控制的程度,3,、个体在失调状态下的受益程度,,怎么办？如何办？1、造成失调的要素的重要程度个体减少失调的愿,,如果造成不协调的因素相对来说,不太重要,，,调整,这种不平衡的,压力就比较小,。
个体相信自己对于这些要素的支配和把握程度，会影响到他们对不协调所做出的反应当他们感到这种,不协调是一种不可控的结果,——,也就是说，他们,没有选择余地时，则不太可能改变自己的态度,奖赏也会影响,到,个体减少失调的动机强度,如果与高度失调相伴随的是极高的奖赏：则失调产生的紧张程度就会降低奖赏通过增加个体“收支平衡表”中的稳定方面起到减少不协调的作用如果造成不协调的因素相对来说不太重要，调整这种不平衡的压,,态度和行为的关系,,是否具有直接经验,,是否存在社会压力,,态度的重要性,,态度的具体性,,态度的可提取性,态度,≠,行为,态度的调节变量,态度和行为的关系是否具有直接经验是否存在社会压力态度的重要性,（,1,）态度的重要性,重要的态度是那些基本的价值观、自我利益的反映，或是反映了一个人对于自己看重的个体或群体的认同那些被,个体认为很重要的态度，倾向于与行为表现出高度的相关性,2,）态度的具体性,,态度和行为越是具体，它们之间的联系就越有力,例如，具体问及某人在未来,6,个月里是否愿意留在组织中，可能比问她对薪水是否满意更好3,）态度的可提取性,,很容易回忆起来的态度会比那些不容易从记忆中提取出来的态度更可能预测行为,。
对于某个客体所表达的态度越频繁，你就越可能记住它，而它也越可能影响你的行为1）态度的重要性,（,4,）是否存在社会压力,,当社会压力在某种方式上拥有绝对的权力时，态度与行为之间更可能出现差异,组织中的行为倾向于具有这些特点它可以解释为什么一名持有强烈反工会态度的员工却会参加亲工会者组织的会议；为什么烟草公司的经营者自己不吸烟而且也相信吸烟与肺癌关系的研究，却不会积极地阻止别人在他们的办公室里吸烟5,）个体对于这种态度是否具有直接经验,,如果个体对于态度所针对的事件有着直接经验，则态度和行为之间的关系很可能更强烈,4）是否存在社会压力,自我知觉理论,,态度不是在活动之前指导行动的工具，人们在事实发生之后使用态度使已经发生的事实具有意义自我知觉理论 态度不是在活动之前指导行动的工具，人们在事,工作满意度,,工作满意度,3.2,工作满意度对员工绩效的影响,3.5,员工如何表达不满,3.3,工作满意度与组织公民行为,3.4,工作满意度与客户满意感,3.1,工作满意度的测量,,,3.2 工作满意度对员工绩效的影响 3.5 员工如何表达,3.2,工作满意度对员工绩效的影响,满意度与工作绩效,满意度与缺勤率,满意度与流动率,负相关,,负相关,正相关,,3.2 工作满意度对员工绩效的影响 满意度与工作绩效满意度,3.3,工作满意度与组织公民行为,,以积极的心态来谈论组织、帮助他人。
所做的工作也比期望的更多更倾向于主动承担正式要求之外的更多责任感到,满意,的员工,,公平,（公平的结果、待遇、程序等 ）,,工作满意度,3.3 工作满意度与组织公民行为 以积极的心态来谈论组,3.4,工作满意度与客户满意感,无理的顾客,员工工作的满意度,影响,提高,,感到满意的员工,顾客的满意感和忠诚度,,3.4 工作满意度与客户满意感 无理的顾客员工工作的满意度,3.1,工作满意度的测量,单一整体评估法,,回答一个问题,“如果你把所有因素考虑在内，你对自己的工作满意吗,? ”,从数字,l,～,5,所代表的分数等级中圈出一个符合自己的数字,3.1 工作满意度的测量 单一整体评估法 回答一个问题,由大量工作要素组合而成的综合评价法,,确定工作中的关键要素,询问员工对于每一项要素的感受,工作性质,监督与控制,当前的收入,晋升机会,同事关系,通过标准化的量表来评估这些要素,数据累加起来就得到了工作满意度总分,包括：,,由大量工作要素组合而成的综合评价法 确定工作中的关键要素询问,3.5,员工如何表达不满,积极性,破坏性,建设性,消极性,退出,建议,怠工,忠诚,图,3—1,对工作不满的反应,,直接离开组织。
采取主动的、建设性的努力来改善工作条件被动但乐观地等待环境有所改善被动地听任事态越来越糟包括长期缺勤或迟到、降低努力程度和增加失误率3.5 员工如何表达不满 积极性破坏性建设性消极性退出建议,,员工对工作环境、工作能力、工作意义及工作自主性的影响程度的感知心理授权：,工作参与和心理授权,缺勤率和离职率,组织公民行为和工作绩效,正相关,,员工对工作环境、工作能力、工作意义及工作自主性的影响,,,,,,,情感承诺,持续承诺,规范承诺,对组织的情绪依赖及对组织价值观的认同,与离开组织相比，感受到的留在组织的经济价值,基于道德及伦理原因而产生的留在组织的责任感,情感承诺持续承诺规范承诺对组织的情绪依赖及对组织价值观的认同,组织承诺,工作绩效,缺勤率、离职率,,情感承诺,规范承诺,持续承诺,,７２％,,３６％,,７％,组织承诺工作绩效缺勤率、离职率情感承诺规范承诺持续承诺７２％,MBAppt《组织行为学》全套课件499p,第 四 章,人格与情绪,第 四 章人格与情绪,※,学习目标（,3,课时）,掌握：,人格,价值观,,※ 学习目标（3课时）掌握：人格价值观,人 格,人 格,,“,个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对环境的独特调节方式”。
人格,:,高登,·,奥尔波特,人格,:,,,个体对他人的反应方式和交往方式的总和，它常常通过个体表现出来的、可以测量的人格特质进行描述个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对环境的独特调,1.1,人格的决定因素,1.2,人格特质,1.3,主要的人格特质,1.1 人格的决定因素 1.2 人格特质 1.3,人格,——,工作的匹配,,现实型,,研究型,,社会型,传统型,,企业型,,艺术型,,霍兰德提出了六种人格类型,,,,,,,偏好需要技能、力量、协调性的体力活动,偏好需要思考、组织和理解的活动,偏好能够帮助和提高别人的活动,,偏好规范、有序、清楚明确的活动,,偏好能够影响他人和获得权力的言语活动,偏好需要创造性表达的、模糊的、无规则可循的活动,人格——工作的匹配 现实型 研究型 社会型 传统型 企业型,价 值 观,价 值 观,,如果有一张,100,元的人民币在你的脚边，你会拣吗？为什么？ （无人认领的）,,如果这张人民币在,10,楼哪？为什么？,,（没有电梯）,,如果这张人民币在,50,层楼哪？为什么？,,（没有电梯）,值,价,如果有一张100元的人民币在你的脚边，你会拣吗？为什么？,,从个人或社会的角度来看，某种具体的行为模式或存在的最终状态比与之相反的行为模式或存在状态更可取。
价值观：,,价值观是相对,稳定,的，但是，,重大的冲击,会使人们对它进行调整从个人或社会的角度来看，某种具体的行为模式或存在的最终状,当一位朋友向你借钱，你给不给？,内容（钱）,强度（朋友的亲密度）,变量,当一位朋友向你借钱，你给不给？内容（钱）强度（朋友的亲密度）,价 值 观,内容属性,某种行为模式或存在状态是重要的强度属性,它有多重要当根据强度来对一个人的价值观进行排序时，就可以得到一个人的,价值系统,价 值 观内容属性某种行为模式或存在状态是重要的强度属性它,价 值 观 的 类 型,,米尔顿,·,罗克奇编制,,个体愿意用他的整个生命去实现的目标；,,,个体更喜欢的行为模式或实现终极价值观的手段终极价值观,:,工具价值观,:,价 值 观 的 类 型 米尔顿·罗克奇编制 个体愿意用他的,表,3,—,2,公司经营者、工会成员和社区工作者的价值观排列,表3—2 公司经营者、工会成员和社区工作者的价值观排列,,相同职业或工作类别的人趋向于拥有相似的价值观不同人群在罗克奇的价值观上差异很大相同职业或工作类别的人趋向于拥有相似的价值观 不同人群,人 格,本章回顾,掌握：,★,人格,◆,人格的决定因素,,,遗传、环境、情境,迈尔斯,—,布里格斯类型指标,(MBTI),,大五模型,,◆,人格特质,人 格 本章回顾掌握：★ 人格◆ 人格的决定因素,◆,主要的人格特质对组织行为的影响,,控制点,,★,控制点,,★,内控型,,★,外控型,,马基雅维里主义,,自尊,自我监控,,★,自我监控,,冒险性,,A,型人格,,◆ 主要的人格特质对组织行为的影响 控制点 ★ 控制点,价值观,★,,价值观,◆,,价值观的类型,罗克奇价值观调查,,★,,终极价值观,,★,,工具价值观,,价值观★ 价值观 ◆ 价值观的类型 罗克奇价值观调查 ★ 终,不同文化下的价值观,霍夫斯泰德评估文化的构架,GLOBE,,了解：,,不同文化下的价值观 霍夫斯泰德评估文化的构架 GLOBE 了,,遗传,环境,成年人,的人格,由胚胎决定,,成长的文化背景；,早年的生活条件；,家庭、朋友和社会群体的规范；,其他影响因素,,1.1,人格的决定因素,遗传环境成年人由胚胎决定 成长的文化背景； 1.1 人,血缘关系、环境与智力发展的相关性,,血缘关系、环境与智力发展的相关性,,MBAppt《组织行为学》全套课件499p,人格特质,∶,,当一个人,在各种情境下都表现,出的一些,特点,时。
1.2,人格特质,人格特质∶ 当一个人在各种情境下都表现出的一些特点时1.,1.2.1,,迈尔斯,—,布里格斯类型指标,(MBTI),1.2.2,,大 五 模 型,,1.2.1 迈尔斯—布里格斯类型指标(MBTI)1.2.,1.2.1,迈尔斯,—,布里格斯类型指标,(MBTI),,,,,,,,,E,或,I,S,或,N,T,或,F,P,或,J,外向的或内向的,领悟的或直觉的,思维的或情感的,感知的或判断的,组合成为,16,种人格类型,, 迈尔斯—布里格斯类型指标(MBTI) E或I,外倾,——,内倾：,,这个维度主要测量的是人们倾向于将注意力集中在外部世界还是内部世界感觉,——,直觉：,这个维度主要是测量一个人是如何获取信息的思维,——,情感：,这个维度主要测量的是人们如何处理信息和做出决策的判断,——,知觉：,这个维度测量人们通常表现出来的对待外界的方式外倾——内倾： 这个维度主要测量的是人们倾向于将注意力,MBTI,与适合从事的工作之间的关系,,要求群体交往，与人会谈、社交聚会的工作，有大量的旅行、谈话和变化,安静的、独立进行的文案工作，很少被打扰，要求集中注意力和思考的工作,要求注意细节的工作，短期的、具体的、目标直接或与目标直接相关的工作,具有挑战性、非重复性的工作，靠洞察力和沉思来解决复杂问题,需要解决大量问题，特别是需要逻辑推理的工作，与数字有关的、有明确的解决方法的工作,为他人提供服务的工作，需体察他人的情感和需要的工作,高度组织型和结构型的工作，完成一项任务后再开始另一项新任务,要求不断有新环境产生的工作，需求新的、创造性头脑的任务,MBTI与适合从事的工作之间的关系要求群体交往，与人会谈、社,,1.2.2,大 五 模 型,随和性,外倾性,责任心,情绪稳定性,经验的开放性,个体对关系的舒适感程度,个体服从别人的倾向性,对信誉的测量,个体承受压力的能力,个体在新奇方面的兴趣和热衷程度,,外倾者,高随和性,,高度责任心,,积极的情绪稳定性者,开放性,内倾者,,保守,,低随和性,,低度责任心,,消极的情绪稳定性者,,,1.2.2 大 五 模 型随和性外倾性责任心情绪稳定性经验,●,外倾性：,个体对关系的舒适感程度。
外倾者倾向于喜欢群居、善于社交和自我决断内倾者倾向于封闭内向、胆小害羞和安静少语●,随和性：,个体服从别人的倾向性高随和性的人是合作的、热情的和信赖他人的；低随和性的人是冷淡的、敌对的和不受欢迎的●,责任心：,是对信誉的测量高度责任心的人是负责的、有条不紊的、值得信赖的、持之以恒的在该维度上得分低的人很容易精力分散、缺乏规划性，且不可信赖●,情绪稳定性：,个体承受压力的能力积极的情绪稳定性者倾向于是平和的、自信的和安全的；消极的情绪稳定性者倾向于是紧张的、焦虑的、失望的和缺乏安全感的●,经验的开放性：,个体在新奇方面的兴趣和热衷程度开放性非常高的人富有创造性、凡事好奇、具有艺术的敏感性；处于开放性维度另一个极端的人很保守，对熟悉的事物感到舒适和满足,●外倾性：个体对关系的舒适感程度外倾者倾向于喜欢群居、善于,1.3.1,,核心自我评价,1.3.3,自我监控,1.3.4,A,型人格、,B,型人格,,1.3,主要的人格特质对组织行为的影响,1.3.2,马基雅维里主义,1.3.1 核心自我评价1.3.3 自我监控1.3.4,1.3.1,核心自我评价,核心自我评价：,,人们对自我的,喜好程度,和,能力,及,效能,的认知程度是不同的。
这种自我感知就是核心自我评价核心自我评价,,自尊,控制点,,1.3.1 核心自我评价核心自我评价： 人们对自我的喜,自尊：,个体对自己的喜好以及自身价值的认知自尊：个体对自己的喜好以及自身价值的认知自 尊 心 强 的 人,,,自 尊 心 弱 的 人,,成功预期正相关,更容易受外界影响,,更可能选择非传统性的工作,相信自己拥有能力,工作更为满意,,更注重取悦他人,,工作选择更为冒险,,自 尊 心 强 的 人 自 尊 心 弱 的 人 成功预期正,个体对于自己命运根源的认知,,,,内控型,,外控型,,自己被外界的力量所左右,,自己可以控制命运,控制点,∶,个体对于自己命运根源的认知 内控型 外控型 自己被外界的力量,,外控型,,内控型,工作满意度,缺勤率,对工作环境的疏远,对工作的投入,采取主动行动,,,,,,,,,,,,外控型内控型工作满意度缺勤率对工作环境的疏远对工作的投入采取,,,讲求实效,,马基雅维里主义,,,,相信结果能替手段辩护,,保持着情感的距离,1.3.2,讲求实效 马基雅维里主义 相信结果能替手段辩护保持着情感的,高马基雅维里主义者,更愿意操纵别人,赢得利益更多,更难被别人说服，却更多地说服别人,高马基雅维里主义者更愿意操纵别人赢得利益更多更难被别人说服，,,(3),对具体问题的情感卷入与能否成功无关时。
高马基雅维里主义者在以下几方面工作更有成效：,,(1),当他们与别人直接面对面交往，而不是间接地相互作用时；,,(2),当情境中要求的规则与限制最少，并有即兴发挥的自由时；,,(3)对具体问题的情感卷入与能否成功无关时 高马基雅维,1.3.3,自我监控,个体根据外部情境因素调整自己行为的能力自我监控,∶,1.3.3 自我监控 个体根据外部情境因素调整自己行为的能,,在根据外部环境因素调整行为方面表现出很强的适应性，能根据不同情境采取不同行为，并能够使公开的角色与私人的自我之间表现出极大差异；,,高自我监控者,,倾向于在各种情境下都表现出自己的真实性情和态度在他们是谁以及他们做什么之间存在着高度的行为一致性低自我监控者,在根据外部环境因素调整行为方面表现出很强的适应性，能根据,高自我监控的管理者,更为灵活应变,,更多的晋升机会,,更可能在组织中占据核心位置,,更关注他人的活动,,,,组织忠诚度不高,,扮演多重甚至相互冲突的角色,,高自我监控的管理者更为灵活应变更多的晋升机会更可能在组织中占,1.3.4,,A,型人格、,B,型人格,,非常具有竞争性，并总是体验到一种时间上的紧迫性A,型人格,:,工作速度快,更重视数量而不是质量,愿意长时间从事工作,决策欠佳,很少具有创造性,1.3.4 A型人格、B型人格 非常具有竞争性，并总是,A,型人格表现为：,,1,．运动、走路和吃饭时通常节奏很快；,2,．对很多事情的进展速度感到不耐烦；,3,．总是试图同时做两件以上的事情；,4,．无法打发休闲时光；,5,．着迷于数字，他们的成功是以每件事中自己获益多少来衡量的。
A型人格表现为：,从来不曾有时间上的紧迫感,充分享受娱乐和休闲,,B,型人格,,从来不曾有时间上的紧迫感充分享受娱乐和休闲 B型人格,B,型人格表现为：,从来不曾有时间上的紧迫感以及其他类似的不耐烦；,认为没有必要表现或讨论自己的成就和业绩，除非环境要求如此；,充分享受娱乐和休闲，而不是不惜一切代价实现自己的最佳水平；,充分放松而不感内疚B型人格表现为： 从来不曾有时间上的紧迫感以及其他类似的不耐,谁更容易成功,?,A,型,B,型,,谁更容易成功? A型B型,MBAppt《组织行为学》全套课件499p,第 五 章,知觉和个体决策,第 五 章知觉和个体决策,※,学习目标（,3,课时）,掌握：,知觉,应该如何做出决策,在组织中如何做出实际的决策,对人知觉：对他人做出判断,,※ 学习目标（3课时）掌握：知觉应该如何做出决策在组织中,,个体为了对自己所在的,环境赋予意义,而,组织,和,解释,他们感觉印象的,过程,知觉：,个体为了对自己所在的环境赋予意义而组织和解释他们感觉,知觉,●,时间,●工作设置,●社会设置,●,态度,●动机,●兴趣,●经验,●期望,●,新奇,●运动,●声音,●规模,●背景,●类似,●靠近,影响知觉的因素,知觉者,知觉目标,知觉情境,知觉●时间●态度●新奇影响知觉的因素知觉者知觉目标知觉情境,对人知觉：对他人做出判断,行管开始,对人知觉：对他人做出判断行管开始,,内因：,,个体认为在自己控制范围之内的行为。
归因理论：,,,外因：,,个体因为情境因素而被迫行动2.1,归因理论,我们对个体的不同判断,取决于,我们把特定行为,归因,于何种意义的解释内因：归因理论：外因：2.1 归因理论我们对个体的不同判,个体行为,区别性,一致性,一贯性,外因,外因,外因,内因,内因,内因,高,低,高,低,高,低,观察,解释,归因,个体在,不同情境,下是否表现出不同行为对相似情境都有相同的反应不论时间怎样变化,，都表现出相同的行为个体行为区别性一致性一贯性外因外因外因内因内因内因高低高低高,,区别性：,你派你的手下去和某公司谈一项业务，他没能完成这时你要判断他以前的行为：,,1,、以前总是能完成，只是这一次没有完成（和以前的区别性大、表明是外因造成）；,,2,、以前也同样不能完成（和以前的区别性不大、表明是内因造成）一致性：,做同样工作的其他人是否能按时完成这时可以用他和其他人对比1,、做同样工作的其他人都能完成（和其他人的区别性大、表明是外因造成）；,,2,、做同样工作的其他人都没有完成（和其他人的区别性不大、表明是内因造成）一贯性：,你的手下今天没有完成你交给的任务这时你要判断他以前的行为：,,1,、以前总是能按时完成，只是这一次没有完成（和以前的区别性大、表明是外因造成）；,,2,、以前也同样不能按时完成（和以前的区别性不大、表明是内因造成）。
区别性：你派你的手下去和某公司谈一项业务，他没能完成,基本归因错误：,,总是倾向于低估外部因素的影响，而高估内部或个人因素的影响自我服务偏见：,,个体倾向于把成功归因于内部因素，而把失败归因为外部因素基本归因错误： 总是倾向于低估外部因素的影响，而高估内,2.2.1,选择性知觉,2.2,判断他人时常走的捷径,2.2.2,晕轮效应,,2.2.3,对比效应,,2.2.4,投射作用,2.2.5,刻板印象,2.2.1 选择性知觉2.2 判断他人时常走的捷径 2,应该如何做出决策,应该如何做出决策,,,,,,界定问题所在,确定决策标准,给标准分配权重,开发备选方案,评估备选方案,选择最佳方案,理性决策模型六个步骤,3.1,理性决策模型,界定问题所在确定决策标准给标准分配权重开发备选方案评估备选方,理性模型的假设,问题清晰,所有选项已知,偏好明确,偏好稳定,没有时间和费用的限制,最终选择效果最佳,1,2,3,4,5,6,理性模型的假设问题清晰所有选项已知偏好明确偏好稳定没有时间和,3.2.3,直觉模型,3.2.4,组织的限制,,3.2,如何做出实际的决策,3.2.2,常见的偏见和错误,3.2.1,,有限理性,3.2.3 直觉模型 3.2.4 组织的限制 3.2,什么是知觉及其为什么重要,,本章回顾,掌握：,★,知觉,,◆,归因理论,,影响知觉的因素,对人知觉：对他人做出判断,,★,归因理论,★,内因,★,外因,,什么是知觉及其为什么重要 本章回顾掌握：★ 知觉 ◆ 归,观察,解释,归因,★,自我服务偏见,,★,,基本归因错误,,◆,判断他人时常走的捷径,,,,1,、选择性知觉,,2,、晕轮效应,,3,、对比效应,4,、投射作用,,5,、刻板印象,,观察解释归因★ 自我服务偏见 ★ 基本归因错误 ◆ 判,应该如何做出决策,,◆,理性决策模型,,,◆,在决策中提高创造性,,,在组织中如何做出实际的决策,,◆,有限理性,◆,直觉模型,◆,识别问题,◆,开发备选方案,应该如何做出决策 ◆ 理性决策模型 ◆ 在决策中提高创,◆,做出选择,★,易获性启发法,,★,代表性启发法,★,承诺的升级,,◆,组织的限制,1,、绩效评估,,2,、奖励体系,3,、正规规则,4,、系统中强加的时间限制,5,、历史惯例,,◆ 做出选择 ★ 易获性启发法 ★ 代表性启发法 ★,了解：,知觉与个体决策之间的联系,,个体差异,了解：知觉与个体决策之间的联系 个体差异,,MBAppt《组织行为学》全套课件499p,知觉的过程,知觉的过程,MBAppt《组织行为学》全套课件499p,MBAppt《组织行为学》全套课件499p,MBAppt《组织行为学》全套课件499p,MBAppt《组织行为学》全套课件499p,相互联系的几个阶段,觉察,分辨,确认,知觉的过程,发现事物的存在，而不知道它是什么。
把一个事物或其属性与其他事物或其属性区别开来人们利用自己已有的知识经验和当前获取的信息，确定知觉的对象是什么，给它命名，并把它纳入一定的范畴相互联系的几个阶段 觉察分辨确认 知觉的过程发现事物的存在，,2.2.1,选择性知觉,2.2.1 。
