人力资源招聘与配置一、单项选择1.最为活跃，涉及面最广，最重要资源是（人力资源）2.与其他资源相比拥有独特的“协调能力，融合能力，判断能力和想象力”的是（人力资源）3.招聘工作的主要场所是（劳动力市场）4.专家们对影响企业发展的某一问题的看法达成一致意见的方法是（德尔菲法）5.制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的（主要环节）6.工作分析中最常用的方法是（问卷调查法）7.员工在工作岗位上需要完成的一项或多项相互联系的任务集合是（职责）8.整个工作分析流程的核心部分是（人员特征）9.招聘中的成本不包括（轮岗培训费）10.由于段时间内工作量增加而采取的最常用的招聘替代方法是（加班加点）11.信息收集和整理最为普遍采用的方法是（价值评判合成法）12.棉队众多的应聘者，外部招聘的首要原则是（公平）13.既是一种比较传统的招聘方式，也是目前企业采用比较多的一种方式是（人才招聘会）14.用现有员工填补高于他原级别职位空缺的内部招聘政策是（内部晋升）15.几乎对所有人员都使用的招聘方法是（发布广告）16.挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程是（人员选拔）17.效度是指测评工具的和方法的有效性，即测量其（正确性）18.人才评价的内容指的是人才测评所指向的具体工作对象和范围，它具有（相对想）19.在整个面试的过程中，面试人员所说的话应该在总体的（30%以下）20.事物的某一突出特点成为该事物的全部的印象，其特点是见树木，不见树，以偏盖全，这种效应应称为（晕轮效应）21.心理测验中产生最早也最为引人关注的测验是（智力测验）22.对于中层管理者来说，应掌握的重要技能是（人文技能）23.主题统觉测验的图片数量是（30张）24.特质焦虑则用来面熟相对稳定的，作为一种人格特质且具有个体差异的焦虑倾向是（特质焦虑）25.评价中心最早起源与（德国和英国）26.评价中心方法最早被引入中国的城市是（重庆）27.一个职位的新酬往往属于一个范围，而决定候选人具体的新酬水平的是（胜任力水平）28.对候选人的各方面胜任特征进行打分的方法是(定量的方法)29.提出企业组织寿命学说的是（卡兹）30.只有通过员工内部流动对相应的人员进行调配，才能适应变化维持组织的正常运转和推动组的发展壮大，因此，实现组织木匾的保证是（员工内部流动）31.员工在组织中的横向流动是指（平衡调动）32.即使招聘环节中使用最广泛，确定招聘标准的工作，优势招聘筛选，录用的基础的是（工作分析）33.由于每个人的个性，兴趣，技能，能力，等素质在一定时间内事相对稳定的，如果测试没有得到稳定的结果，说明其信度（不高）二、多项选择1.影响招聘的外部包括（ACD）A国家的政策法规B招聘成本C劳动里市场D技术进步E职位的性质2.人力资源管理最主要的职能是（ABCDE）A人力资源研究B人力资源开发C安全和健康D新酬和福利E劳动关系3.美国学者施恩提书“职业锚”概念并将其分为（ABCDE）A技术/技能型B自主型C安全型D管理型E创造型4.人力资源规划执行阶段主要包括（BDE）A预算B实施C收集信息D审查与批评E反馈5.一般的说，企业战略分三个层次分别是（ABD）A公司战略B经营单位战略C差异化战略D职能战略E扩张型战略6下列术语中属于职系的是（ABCD）A研究人员B会计C农业技术人员D编辑E高等教育7.工作描述的基本内容包括（ABCDE）A工作识别B工作编号C工作关系D工作职责E工作条件8甄选决策失误的类型有（BC）A简单决策B错误录用C错误淘汰D复杂决策E推迟决策9.实施真实工作预览（RJPs）的方式主要有（CDE）A客观介绍B形象演示C口头演示D书面演示E音响演示10.内部招聘的方法有（ABE）A工作职位公告B人员信息记录卡C网络招聘D公平竞争E继任计划11.内部招聘的缺点有（ABCE）A易造成“近亲繁殖”B易产生内部争斗C缺乏创新D提高招聘质量E选择范围有限12.实施校园招聘时需要注意的关键环节有（ABCDE）A广告张贴B公司介绍C经验分享D招聘说明E疑难解答13.校园招聘的优点有（ABC）A形式灵活B深度沟通C成功率高D时间限制E缺乏经验14.测评工具效度的具体指标有（ABD）A内容效度B构想效度C重测效度D效标效度E评分者一致性信度15.人才测评的特点是（ABCE）A心理性B抽象性C相对性D直接性E间接性16.影响面试测评的因素包括（ABCDE）A第一印象B晕轮效应C对比效应D负面效应E趋中效应17.按面试的结构，可以将面试划分为（ABE）A结构化面试B非结构化面试C压力性面试D非压力性面试E混合式面试18.按面试内容设计的重点不同，可以将面试划分为（AD）A行为性面试B结构化面试C压力性面试D情景性面试E系列式面试19.根据实验中是否有时间限制，心理测验可分为（ABCD）A速度测验B难度测验C最家行为测验D典型行为测验E研究测验20.从测验反映场所来看，心理测验可分为（BCD）A操作测验B一般测验C情境测验D观察平定测验E能力倾向测验21.心理测验的一般原理包括（BCD）A传递性B差异性C可测性D结构性E系统性22.测试阶段的主要工作包括（BCD）A试题的编制B分组C场地安排D评价者的组织E评分标准的设计23.无领导小组讨论题目一定要能够引发充分的争论，让被评价者有发挥和展示的余地，评价者也才能进行全面而正确的评判，其形式主要有（ACDE）A两难问题B单项选择问题C多项选择问题D团队作品题目E资源争夺问题24.企业劳动合同按照产生的方式可以划分为（ACE）A企业录用合同B书面合同C企业借调合同D企业使用合同E企业聘用合同25.背景调查的主要内容是（ACE）A学历学位B身体检查C过去的工作经历D家庭成员背景E过去的不良记录26.新员工入职培训的形式主要有（ABCDE）A讲授式B讨论式C参观式D演练式E活动式和多媒体式27.按照流动的社会方向，可以将员工流动分为（AB）A垂直流动B水平流动C国际流动D国内流动E自愿流动28.员工内部流动的类型包括（ABCDE）A平级调动B转岗C岗位轮换D晋升E降职29.企业员工的流出方式中，非自愿流出的情况有（CD）A死亡和伤残B退休C解雇D提前退休E跳槽30.影响人才供应的个人因素也是制约企业招聘顺利完成的关键点他包括（ABCDE）A求职者财富的总量B求职者的背景和经历C工资率的高低D人才供给中的竞争E求职者的偏好31.构成企业人力资源管理的基本职能是（ABC）A吸引，录用B保持，发展C评价调整D招聘计划E岗位分析三、填空题1.处于劳动年龄之内，正在从事社会劳动的人口，它占据人力资源的大部分，可称为（适龄就业人口）2.处于劳动年龄之内，正在从事学习的人口，即（就学入口）3.在产品/服务市场增长是，市场压力会迫使企业将其生产能力和雇佣能力方向（最大化）的发展方向4.（背景调查）是美国企业在招聘过程中对企业外部申请者进行筛选的最基本，最常用的办法5.人力资源总体规划是人力资源管理活动的（基础）6.（德尔菲法）是一种专家门对影响企业发展的某一问题的看法达成一致意见的方法7.在观察分析法中，被观察的员工的工作应相对（稳定）8.工作描述是在描述（工作本身），其用途是为职位评价，岗位分类和企业人力资源管理提供依据9.在招聘过程中要注意从事招聘工作团队成员之间的专业，能力，年龄，个性等方面要具（优势互补性）10.组织可以在获得专业知识和技能的同时，而 雇佣一个并不重要的专职员工的应急工类型是（独立签约人）11.甄选决策的事物总体上可分为两类（错误录用）和（错误淘汰）12.内部招聘的途径包括（内部晋升）（岗位挑换与轮换）（返聘）13.向世界进军的企业不可忽视的获得境外人力资源的重要途径是（海外招聘）14.测评工具所用的方法应该难度适中，如果难度太低，大部分人都很容易取得高成绩，结果就会出现（天花板效应）15.从人才测评与人员选拔的关系来看（人员选拔）是目的，而（人才测评）就是达到目的的一种手段，是人员选拔的主要方法和技术16.常用的工作模拟包括完成工作任务和（角色扮演）两种17.压力性面试是指将（应聘者）置于一中人为的紧张气氛中，以穷追不舍的方式连续就某一个问题发问，问题逐步深入，详细彻底，刁钻棘手，甚至具有攻击性，让应聘者难以应付18.按面试对象的多少，可以将面试分为（单独面试）和（集体面试）19.心理测验编制的首要原则是（科学有效）20.根据测验的具体对象进行心理测验时，评测人知行为的是（认知测验），测评社会行为的是（人格测验）21.人格测验的主要方法有（问卷法）和（投射法）两大类22.能力素质评价矩阵包括（测试工具）和（能力素质维度）两个部分23.模拟面谈的关键在于对这位与被评价者交谈的（面试助手）的选择24.通知未被录用的应聘者最好用（书面）的表达方式25.用人单位应该在被聘用的外国人入境后（15）日内，持有关证件办理就业证26.劳动合同的期限最长不得超过（5）年27.最为常见的员工流动率指数为（总流动率）28.降至是指员工在组织中向更低的职位移动，他与晋升恰好相反，式一种（负激励）的方式29.员工内部流动的类型有（评级调动）（岗位轮换）（晋升）和（降职）30.投入---产出率映射了企业的招聘成本的效率状况，一般企业的投入和产出模式主要以（金字塔）型为主31.企业对员工的有效管理变现在员工流动率上，一般人力耗损的模式是用一条曲线表示任职时间长短与离职的关系来表现人员流动率，着就是（人力耗损曲线）四、名词解释1.人力资源管理（HRM）：是指那些用来提供和协调组织中的人力资源的活动2.人力资源规划：是指一个企业为实现中长期发展战略目标，在对企业人力资源现状与未来供求进行科学分析的基础上，通过制定响应政策措施，使恰当数量的合格人在合适的时间进入合适的工作，与企业预期的空缺想匹配，使企业和个人都获得长期利益的系统3.问卷调查法：是工作分析中最常用的一种方法，也是获取工作信息的一种比较好的方法，就是让员工通过填写问卷来描述其工作中所包括的任务职责4.员工租凭：是指一家组织解雇一部分或大部分原有工作人员，由出租公司以相同的租金雇佣，并把他们重新出租给他们以前的组织或其他组织5.内部招聘：是指通过内部各种渠道来寻找合适的候选人，当组织出现职位空缺时，在组织内部通过各种方式向全体员工公开职位空缺信息，并招募具备条件的合适人选来填补空缺6.面试：是指在特定的时间，地点进行的，根据提前设计，面试人员通过与应聘者面对面的正式交谈从应聘者那里获得信息，由表及里地测试应聘者各项速度和潜在能力的测试方法7.重复性提问：是指面试人员从不同角度再次提问，以检验获得信息的准确性8.人格测验：是用测验方法对人的人格进行测量，测出一个人在一定情景下，经常表现出来的典型行为和人格品质9.文件筐测验又称“公文处理模拟测验”：是评价担任特定职务的管理人员在典型职业环境中获取或是研究有关资料，得体处理各类信息，准确做出管理决策，有效开展指挥或是协调和控制工作能力及其现场行为表现的综合性测验10.角色扮演：是指让被评价者在模拟的擦黑能够竟中扮演各种角色并讨论各种相关问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动11.劳动合同（也称劳动契约，劳动协议）：是指劳动者同企业，事业，机关等用人单位为确定劳动关系，明确双方责任，权利和义务的协议12.弹性冗余原理：要求人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理，心里需求，不能超过身心的极限，保证对人对事的安排要留有余地，既要带给人力资源一定的压力和不安又要保持所有员工的身心健康13.勒温的场论：美国著名心理学家勒温认为，个人和个人条件与他所处环境整洁影响个人的工作绩效个人绩效与个人能力，条件，环境之间存在一种类似物理学中的场强函数关系14.员工流动：是指人们被一个组织雇佣或离开这个组织的行为五、简答题1.简述人力资源管理的职能答：（1）人力资源固化，招募和选择 (2)人力资源开发 (3)新酬和福利 (4)安全和健康 (5)劳动关系 (6)人力资源研究2.简述员工招聘与选拔的原因答：（1）公司的成立 （2）调整不合理的员工队伍 （3）现有职位因某种原因发生空缺（4）公司业务扩大 （5）为改善企业文化而引进高级管理人员和专业人士3.简述人力资源规划的作用答：（1）是企业制定战略目标的重要依据（2）是企业满足组织发展对人力资源需求的重要保障（3）能使企业有效的控制人工成本 （4）有助于满足员工需求和调动员工积极性4.简述人力资源规划的目标答：（1）防止人员配置过剩或不足 （2）保证组织在适当时间，地点有适当数量的且既有必备技能的员工 （3）确保组织对外部环境变化作出即使并适当的反映 （4）为组织的人力资源活动提供方向和工作思路 （5）将业务管理人员与职能管理人员的观点结合起来5.简述工作分析的作用答：（1）招聘和选拔，工作分析为招聘和选拔合格员工制定了基础 （2）培训与开发，企业可以使用工作分析的信息制定培训方案，改进员工工作绩效提供方向和道路 （3）绩效评价，绩效评价的过程就是将员工的实际工作业绩同要求其达到的工作业绩标准惊醒对比的过程 （4）工作评价及报酬，工作分析所得的信息可以可以用来确定工作的相对价值，而确定对该工作支付的报酬6.简述招聘与甄选的原则答：（1）依法原则 （2）职能匹配原则 （3）内外互补原则 （4）团队协调原则（5）成本—收益原则 （6）发展原则7.简述选择人才招聘渠道需要考虑的因素答：（1）组织经营战略 （2）组织现有的人力资源状况 （3）招募的目的（4）人工成本 （5）领导的用人风格 （6）组织所处的外部环境8.简述内部招聘的优缺点答：优点（1）有利于鼓舞士气，调动内部员工的积极性和提高员工的忠诚度 （2）内部招聘有利于保证招聘工作的工正和客观，提高招聘质量 （3）有利于被聘者迅速展开工作 （4）有利于充分利用内部资源 （5）可以节省开支 缺点（1）容易造成近亲繁殖 （2）容易产生内部斗争 （3）缺乏创新，内部招聘使人员流动仅发生在组织内部，容易形成组织自我封闭 （4）选择范围有限9.简述比较流动的继任计划答：（1）把人力资源管理与人力资源开发结合起来 （2）继任规划管理要求 （3）评估管理潜力 （4）确定职业生涯途径 （5）开发替换表10.简述人员选拔评价的原则答：（1）程序的完整性和程序性原则 （2）内容的针对性原则 （3）职位的能岗匹配性原则 （4）评价的标准性原则 （5）方法的科学性原则11.简述人才评测的类型答：（1）知识 （2）能力 （3）个人风格 （4）价值观，动机与兴趣12.简述面试过程答：（1）建立融洽关系的阶段 （2）相互介绍阶段 （3）核心提问阶段(4)确认阶段 (5)结束阶段13.简述使用心理测验工作者的注意事项答：(1)只有合格的心理测验工作者才能从事心理测验 (2)慎重选择具体的心理测验工具 (3)注意尊重和保护个人隐私 (4)要慎重对待测验结果 (5)认真作好测验的准备，实施，结果解释工作14.简述文件筐测验的特点答：文件筐测验高度防真和接近管理实战，非常有利于激发被测评者的积极性和创造性，是不折不扣的管理者实战演戏，其优点只要表现在(1)非常合适管理人员，尤其是对中层管理人员的评价 (2)实施操作简便，对实施者和场地要求低 (3)表现效度高，容易被评价者理解 (4)内容效度很好测试范围较广 (5)信度极高，评价准确;当然再具备以上优点的同时 文件筐测验也有缺点 主要表现为；编制成本高，评分相对困难，不利于考察团队合作能力。
15.简述员工录用过程答：（1）作出初步录用决策 （2）背景调查 （3）确定薪酬 （4）身体检查 （5）办理入职（6）新员工入职培训16.简述员工流失的特点答：（1）流失的员工多是一些已经或将来能够成为企业创造竞争的优势的核心人才从总体上看，他们往往能够创造，发展企业的核心技术，建立和推动企业的技术和管理升级，扩大企业的市场占有率和提高企业的经济效益（2）流失的员工是市场争夺的对象，随着劳动力市场的完善以及人才竞争的激烈那些掌握了一定技能经验，专业知识的员工为了能够充分利用自身的优势和实现自身价值，更加倾向于通过流动寻找更加合适的位置一旦发现当前环境不合适自己或待遇不满就会产生流动倾向（3）流失的员工往往是知识型员工，他们富有创造性，也能为企业创造更多经济效益和未来价值（4）流失员工会给企业带来巨大损失，这样的员工流失，可能以为着大量核心技术，机密信息，科技成果的流失，至于培训成本，连带亏损更不可计量17.简述职位说明说上的主要内容答：（1）职位的基本信息 （2）职位设置的目的 （3）再组织中的位置 （4）工作职责及衡量标准 （5）任职资格条件 （6）工作特征等六、论述题1.试述招聘与甄选原则答：（1）依法原则，顾名思义就是要遵守国家关于就业的相关法律，法规和其他具有法律效力的规定，此外，对于涉及到招聘外籍员工的企业还要遵守[国际劳工公约]等国际法律（2）职能匹配原则 即招聘过程应简直所选之人的知识，素质，技能等与岗位想匹配，所谓的人尽其才具体有两个方面，一是指个人的能力要胜任岗位要求，二是指岗位所要求具备的能力应聘者完全具备，职能匹配强调的是人和岗位吻合，而不是盲目的追求人才高消费（3）内外互补内外互补原则 首先要求企业雇佣方在招聘前应明确企业招聘策略是以内部招聘为主还是外部招聘为主 内外互补原则就是强调内部招聘和外部招聘合理的结合，发挥各自优势，其次内外互补原则要求对所有的应聘者（无论内外）都平等对待，创造公平的竞争环境，工正的甄选，录用，使得整个招聘过程有序进行（4）团队协调原则，包含两个方面的含义，一是人际关系问题，即新员工与原有员工的融合问题，这就要求在招聘过程中注意考察应聘者的工作态度，信念，价值观等能否与企业及工作团队协调一致，二是互补性问题，即在招聘过程中要注意从事招聘工作团队成员之间的专业，能力，年龄，个性等方面具有优势互补性（5）成本-收益原则，是指整个招聘过程中要有成本-收益上的考虑因此在招聘过程中一方面要制定招聘预算，把指出控制在预算之内，另一方面，应科学制定组织的用人计划，采用科学的甄选工具。
提高效率以节省时间成本，降低空岗成本的隐性支出（6）发展原则，是指企业招聘要有战略眼光，着重储备稀缺人才，高科技人才，有特殊技能的人才等有益于企业长远发展的人力资源另外那些有教大发展潜力的人才也是招聘中要予以重视的群体2.试述选择人才招聘渠道需要考虑的因素答：（1）组织经营战略 当组织处于发展阶段，根据未来发展战略和业务拓展的要求，需要大量人才，此时内部招聘已无法满足需求，因而采取外部招聘的方式获得人才，若组织采取的是稳定型战略，在出现空缺职位时，从外部招聘可能会增加比较多的人工成本，若内部有比较合适的人选，应从内部招聘（2）组织现有的人力资源状况 如果空缺职位比较重要，组织内现有人员没有合适人选，又暂时没有可以培养的对象，或者有培养对象但培养所需成本较高时，则可以通过内部招聘填补空缺（3）招募的目的 当招聘的目的不仅仅是为了找到较合适的人来填补空缺，更重要的是希望通过招聘增加企业的新鲜血液，特高员工的积极性，转变经营观念和工作方式，改变工作态度和行为时，则宜采用外部招聘（4）人工成本 当空缺的是高级职位时，外聘人员可能要价很高，在这种情况下，从组织长远的发展角度以及外聘人员的贡献与作用来看，更适宜外聘；但是，倘若组织规模比较小，短期内负担不起这种高人工成本，组织则适宜从内部寻找人选（5）领导的用人风格 对于一个组织的招聘渠道的选择有着很大的影响，有些组织领导喜欢从外部引进，而有些领导则是倾向于内部培养（6）组织所处的外部环境 主要包括人才市场的建立与完善状况，行业薪资水平，就业政策与保障法规，区域人才供给状况，人才信用状况，这些环境因素决定了组织能否从外部招聘找到合适人选，若组织所处区域的人才市场发达，政策与法规健全，有充足的人才供给，人才信誉良好，在不考虑其他因素的情况下，外部招聘不仅能获得理想的人选，且方便快捷，反之 则宜从内部选拔培养，这样即可以节约招聘成本，有可以避免风险3.试述影响面试决策的因素答影响面试决策的因素主要有客观因素和主观因素（1）客观因素是指不随面试人员或应聘者主观意识变化而变化的因素主要包括招聘压力和面试人员所获取信息是否充足（2）在实施面试的过程中，面试人员的主观因素在很大的程度上回影响面试的最终决策例如；第一印象，晕轮效应，对比效应，负面效应，趋中效应，相似效应，标准偏差效应，定事效应，都会影响最终决策4.试述心理测验的特点答：优点（1）使用方法简单，操作便利，测验的效度高 （2）测验内容集中，测验标准和成绩客观性强 （3）可以借助电子计算机等现代化仪器设备，快速反馈结果 （4）操作成本低 缺点（1）开发心理测验工具耗费大量的人力 物力 财力 （2）对于诸如管理能力，创新能力，诚实性，社会责任感等测量信度效度不够高 （3）测验过程容易受环境影响 （4）变通性差，操作人员一般无法因地制宜地对测验内容加一调整5.试述劳动合同的主要内容。
答：【劳动法】对劳动合同必备条款的规定是（1）劳动合同期限，主要分为有固定期限，无固定期限和以完成一定的工作为期限三种形式（2）答劳动合同的条款包括必备和约定条款两个部分工作内容，主要包括工种和岗位以及该岗位应完成的成产任务，工作班次等内容（3）劳动保护和劳动条件主要包括劳动安全和卫生规矩，女工和未成年人的保护规定，工作时间和休息休假内容（4）劳动报酬 主要包括劳动者的工资奖金和津贴等内容（5）劳动纪律 主要包括企业规章制度，劳动纪律等内容（6）劳动合同终止的条件（7）违反劳动合同的责任劳动合同除以上规定的必备条款外，劳动合同双方当事人可以通过协商订立条款，但双方的条约不能违背国家法律法规规定6.式述员工配置的基本原理答：（1）要素有用原理 （2）能位对应原理 （3）互补原理（4）动态适应原理 （5）弹性冗余原理7.试述企业经常遇到的应特别引起注意的问题答：（1）过早因为印象的原因作出录用决策 （2）过分强调面试表中的不利内容，一致不能全面了解个人 （3）面试人对岗位空缺任用条件不了解，无法掌握正确的标准去衡量 （4）面试人缺乏面试经验，面试过程中讲话太多 （5）为了完成任务而招聘 （6）面试人易受求职者的影响 （7）面试中采用全面性较差的非结构方式 （8）心理偏差，第一心想，晕轮效应，趋中效应会造成不同结果。
