单击此处编辑母版标题样式,,单击此处编辑母版文本样式,,第二级,,第三级,,第四级,,第五级,,,*,第八章 员工福利管理,,开篇案例—,远行公司企业年终福利计划策略,远行公司杨总经理介绍，公司非常注重员工的激励管理，尤其在年终之时正是总结过去冀望明年的时候公司的激励措施主要有,物质和精神,两个方面的每年年终之时，公司会组织一次,“尾牙”活动,，召集全体员工办一次盛宴在“尾牙”的时候，高层管理人员都要跟员工敬酒，感谢员工一年来的辛勤劳动，以及对公司的支持这一惯例活动举办了很多年，效果很好开篇案例—,远行公司企业年终福利计划策略,弹性的双薪制,,远行发放年终奖的惯例是年终实行双薪制，但仅仅是发两个月薪水还不能体现激励的作用，所以远行就采用弹性的方法来处理远行规定年终奖金以上一年度的实际月薪为标准，然后会加乘一个系数系数是从0.5到２,，这意味着有的员工可能会拿到二个月的薪水作为年终奖金，而有的只能拿到半个月的我们会在年度末进行一次考核，并,强制规定2和0.5这两个系数要各有10%的比例,这是为了避免各级主管都做大好人，所以这个比例细分到每个部门里去，每个部门主管都要按这个规定办优秀的员工一定要奖励，绩效不好的员工也应该受到处罚。
另外公司也在年终奖金中另外设立了,考勤奖金和年资奖金,，虽然数额不是很大，但是能够对考勤良好或者年资久的员工起到鼓励的作用开篇案例—,远行公司企业年终福利计划策略,发放时间,,远行的年终奖金会选择在,春节放假前发放,远行公司有部分员工是外地人，考虑到他们回家过年，公司将春节放假延长到两周左右在放假前一天，杨总会亲自将财务包好的红包送到每个员工的手上，并向他表达感谢之情，祝他春节过得愉快福利不吃大锅饭,,中国人都很重视春节，在春节前如果对一个员工的考核不好，年终奖金比别人少一半甚至只有四分之一，会不会影响这个员工的稳定性呢？,,远行认为，在年度总结的时候正好可以对所有员工做一次全面,,开篇案例—,远行公司企业年终福利计划策略,的审查，但是这并不是说对于表现不好的员工就要赶他们走公司规定，考核确定系数后直接主管都要找员工谈心，告诉考核结果，当面分析原因帮助员工进步再者，年终奖金是对员工一年工作的评价，一定要拉开差距，不要因为过年就吃大锅饭员工表现好了，就要大胆奖励，不要担心其他员工会说什么，这样才能使所有员工努力表现，在公司内部我们是提倡协作性竞争的福利不和赢利挂钩,,有很多公司会在年终根据当年度的赢利状况来发放年终奖金。
远行公司这样的制度和公司当年度的业绩不相关联，如果业绩好坏和奖金没有关系，会不会造成员工对公司业绩的漠视呢？,,开篇案例—,远行公司企业年终福利计划策略,跟许多公司不同，远行公司的,年终奖金跟公司业绩不挂钩,有的公司业绩好时，年终发很大一笔钱的红包，业绩不好时，则基本上没有远行认为年终奖金是给员工的一种福利，跟年度表现挂钩的浮动福利，不宜浮动太大至于公司业绩，公司是每个季度来进行考核的杨总认为日常业绩应与更为频繁地与激励体制挂钩，以刺激员工努力工作创造更佳业绩比如对开发部门而言，平时有项目奖金，完成项目后核算项目利润，如果业绩很好就会给项目成员发放项目奖金同时对于业务部门则有业务提成，销售越多则提成越多所以远行的年终奖金没有跟公司赢利挂钩，是当作一种福利来操作的第一节 员工福利概论,,一、福利的概念,,员工的福利待遇,又称为劳动福利，它是企业为满足劳动者的生活需要，在工资和奖金收入之外，向员工本人及其家庭提供的货币、实物及其他服务的劳动报酬，,,它是薪酬组成的一个重要部分，是工资和奖金等现金收入之外的,,一个重要补充整体报酬,,经济性报酬,--,薪酬,非经济性报酬,员工福利与薪酬的关系,,直接薪酬：工资、奖金,间接薪酬：,员工福利,员工福利特征,一是,基本薪酬,往往采取的是,货币支付和现期支付,的方式，而,福利,则通常采取,实物支付或者延期支付,的方式；,,二是基本薪酬在企业的成本项目中属于可变成本，而,福利,，无论是实物支付还是延期支付，通常都有,类似固定成本,的特点，因为福利与员工的工作时间之间并没有直接的关系。
二、福利待遇的作用,（一）创造别的企业不可能模仿的薪酬体系,,1、高薪在吸引人才、留住人才、激励人才方面并不具有持久的优势2、,深得人心的福利，比高薪更能有效地激励员工，激发员工奋发有为的动力和活力3、,高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺4、,企业为员工所支付的福利正在越来越高昂，单纯从投入产出的角度来看，管理者也应该发挥出福利的激励作用，而不能仅仅将福利停留在员工保障的层次上5、,企业的福利待遇也是和企业的高层管理者思想理念密不可分的二）体现企业的人情化关怀，增强员工归属感，有利于凝聚人心,,1、,好的合理的员工福利可以提升员工的凝聚力，这样的企业更富有人情味和温暖感，让人感到企业最贴心的关怀和帮助，因而心情舒畅，工作效率也将提高2、,但是不合理的或者是不公平的员工福利政策则不但不能起到激励员工和提升企业凝聚力的作用，相反，还有可能起到破坏的作用，造成员工的敬业度和忠诚度下降的情况三）可以提高企业的竞争力,,企业提供高薪是吸引人才的一个重要手段，但良好的福利待遇也是吸引人才和保留人才的一个关键 社会舆论认为为员工提供完善福利的企业能够主动承担社会责任,#,。
四）可以提高企业在员工和其他企业心目中的形象,,三、员工福利的影响,对企业的影响,对员工的影响,1、政府的法律规定,,2、劳动力市场竞争的压力,,3、集体谈判,,4、有目的地吸引和保留员工，培养员工的忠诚度,,5、享受国家的优惠税收政策，提高企业成本支出的有效性,,1、税收的优惠,,2、集体购买优惠或规模经济效应,,3、员工的偏好,,4、平等和归属的需要,,5、绩效奖励公式有些时候非常复杂，员工可能难以理解,,四、员工福利方面存在的问题,企业和员工在对福利的认识上存在一些混乱,,,福利成本居高不下,,福利的低回报性,,福利制度缺乏灵活性和针对性,,,五、员工福利的发展趋势,,●,弹性福利计划,大行其道并且日趋完善这种福利计划一共可以划分为三种类型，即全部自选、部分自选以及小范围自选三种●组织开始寻求,与其战略目标、组织文化和员工类型相匹配,的福利模式第二节 员工福利的种类,,员工福利的种类,,法定福利,,,企业补充保险计划,,员工服务福利,,弹性福利计划,,,,,,,法定福利,是法定强制性福利，即按国家劳动法律法规的规定，企业必须为员工购买退休养老保险、医疗保险、失业保险劳动保健等；包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险,#,（一）法定福利,是国家或地方政府为保障员工利益而强制各类组织执行的报酬部分,,员工福利：法定福利,法定社会保险,,养老保险,,失业保险,,医疗保险,,工伤保险,,生育保险,,,员工福利：法定假期,法定假期,公休假日,带薪年休假,其他假期,,,探亲假,,婚丧假,产假及配偶,,生育假,其他法定休假等,法定节假日,,,阅读材料：,如何解决法定福利在民营企业落实难的问题,,一般情况，公司都能做到国家法定强制性的福利，但还是有很多的民营企业特别是江浙一带的民营企业在员工法定节假日方面没有按照国家规定执行。
在此情况下，可以根据公司的实际情况有步骤的进行这可结合企业的生命周期逐步完成如仍然实行每周六天的工作时间,有些民营企业在生产任务紧的时候，甚至每周一天的休息日也没有尽管在薪资上做了一些补偿，但给员工的印象始终是在剥夺他们的休息时间，这对吸引员工也起到很不利的作用如果是刚成立的公司或者是一家正在成长中的企业，企业高速发展，员工数量不足，这个阶段可以实行淡旺季调节的工作时间，当然这也需要通过当地劳动部门的审核如果企业逐步走向成熟，则需要调整工作时间例如宁波某有限公司，在今年八月份之前，一直实行的每周六天的工作方式，而该公司经过八年的发展，已经从成长期开始向成熟期跨越，企业内部管理平台已初步搭建，管理工作也开始从不规范向规范方面转化同时，这段时间从外部引进了大量的高级人才，这些人才来自不同地方，在工作之余需要一定时间处理私人业务，,,,,,这种时候员工呼吁要求实行每周工作五天的呼声很高，而公司的老总也适时满足员工需要，先试行大小周制度（即一周工作六天，而另一周工作五天），再进行过渡到完全的大周工作制目前，该制度在该公司已实行近四个月，员工反应很好，而生产效率却没有受到任何影响小贴子”,我向老板请一天假,老板推心置腹地说：“你想请一天假，你在向公司要求什么? 一年里有365天你可以工作。
一年52个星期，你已经每星期休息2天，共104天，剩下261天工作 你每天有16小时不在工作，去掉174天，剩下87天 每天你至少花30分钟时间上网，加起来每年23天，剩下64天 每天午饭时间你花掉1小时，又用掉46天，还有18天 通常你每年请2天病假，这样你的工作时间只有16天 每年有5个节假日公司休息不上班，你只干11天 每年公司还慷慨地给你10天假期，算下来你就工作1天，而你还好意思还请一天假！,,（二）企业自愿性福利是企业自愿为员工提供的福利部分,企业自愿性福利包括,：,,（1）补充养老福利：,,为员工提供补充养老计划是企业的主要福利，这个趋势既符合社保的需要，也是吸引人才的主要方式之一，此计划可以为员工提供合理的退休福利保障员工福利：企业补充保险计划,,,企业补充保险计划,,,,企业补充,,养老金计划,,,,团体人寿保险计划,,,,健康医疗保险计划,,,员工福利：员工服务福利,员工服务福利,员工援助计划,咨询,,服务,儿童,,看护,,帮助,老人,,护理,,服务,饮食,,服务,教育,,援助,,计划,健康,,服务,,员工福利,,法定福利,非法定福利,,社会保险,休假制度,,1.,养老保险,,2.,失业保险,,3.,医疗保险,,4.,工伤保险,,5.,生育保险,1.,法定节假日,,2.,公休假日,,3.,带薪年休假,,,1.,企业安全和健康福利：商业健康保险、住房援助计划,,2.,企业设施性福利：员工餐厅、班车,,3.,企业文娱性福利：健身器材、运动会、外出旅游,,4.,企业培训性福利：内部培训、外部培训,,5.,企业服务性福利：家庭援助计划、员工咨询,员工福利的构成,弹性福利计划—内涵,弹性福利计划又被称为“自助餐福利计划”，其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择，但这种选择会受两个方面的制约，一是企业必须制定总成本约束线，二是每一种福利组合中都必须包括一些非选择项目，例如社会保险、工伤保险以及失业保险等法定福利计划,。
弹性福利计划—实施方式,附加福利计划,,混合匹配福利计划,,核心福利项目计划,,标准福利计划,,第三节 员工福利的规划与管理,,提供什么样的福利,在考虑到底设立什么样的福利计划时，企业应当着重从以下几个方面入手了解国家立法,,开展福利调查,,做好企业的福利规划与分析,,对企业的财务状况进行分析,,了解集体谈判对于员工福利的影响,,福利设置的影响因素,为谁提供福利福利,,如果组织仅仅希望保留某些特定的员工群体，而对其他员工群体的去留并不十分关心，那么不同的员工群体就有可能会得到不同的福利组合这是成本,/,福利问题的延伸,——,福利支出和组织的其他支出一样，应该为组织创造价值大多数企业至少都有,两种以上得福利组合,，一种适用于经理人员，一种适用于其他普通员工出于对福利成本的考虑，很多企业还,雇佣非全日制员工,来代替雇佣全日制员工的做法福利管理—处理福利申请,一般情况下，员工会根据公司的福利制度和政策向公司提出享受福利的申请，而企业此时就需要,对这些福利申请进行审查,，看其申请是否合理福利管理—福利沟通,编写福利手册，解释企业提供给员工的各项福利计划定期向员工公布有关福利的信息，包括福利计划的适用范围和福利水平；对具体的员工来说，这些福利计划的价值是什么；以及组织提供这些福利的成本。
在小规模的员工群体中做福利报告建立福利问题咨询办公室或咨询热线建立网络化的福利管理系统，在公司组建的内部局域网上发布福利信息，也可以开辟专门的福利板块，与员工进行有关福利问题的双向交流，从而减少因沟通不畅导致的种种福利纠纷或福利不满福利管理—加强福利监控,首先，有关福利的,法律,经常会发生变化，组织需要关注这些法,,律规定，检查自己是否适合某些法律法规的规定,,,其次，,员工的需要和偏好,也会随员工队伍构成的不断变化以及,,员工自身职业生涯的发展阶段而处于不断变化之中再次，与对外部市场的直接薪酬状况变化类似，对,其他企业的,,福利实践,的了解也是企业在劳动力市场上竞争一种重要手段最后，对企业而言，最复杂的问题莫过于由外部组织提供的,福,,利的成本,所发生的变化了，例如由保险公司所提供的保险价格,,的改变等等企业发展阶段,,开创,成长,成熟,稳定,衰退,再次,,创新,薪酬,,形式,基本,,薪酬,低,有竞争力,有竞争力,高,,高,有竞争力,,,激励,,薪酬,高,高,有竞争力,低,,无,高,,,间接薪酬（福利）,低,低,有竞争力,高,高,低,,企业不同发展阶段下的薪酬管理,为何提供福利,提供多少,理念和原则,福利水平,提供什么福利,谁具体实施,福利形式内容,实施主体,领先型,,滞后型,,追随型,实物型,,货币型,福利制定主体,福利项目结构,福利覆盖主体,自主性,,外包型,市场,员工,内部,福利水平结构,,,员工主导型,共同参与型,企业自主型,是,否,对象,,全员统一型,弹性差异型,提供的条件,享受条件,,免费型,,资历型,,绩效型,混合型,是,否,福利规划咨询导入,现有福利调查分析,福利标准确定,制定福利实施办法,编制福利管理制度,地方福利的调查分析,福利与薪酬关系分析,福利与激励关系分析,福利与体系运用培训,员工福利规划,福利体系讨论评估,,是否,OK,员工福利规划的流程,员工福利管理,定义：,员工福利管理是指为了保证员工福利按照预定的发展轨道发展、实现预期的效果，而采用各种管理措施和手段对员工福利的发展过程和路径进行控制和调整的过程。
员工福利管理的三个阶段,,阶段,阶段目标,介绍说明,核心措施,第一阶段：政府强制和引导福利阶段,增强对养老、疾病、失业、工伤等社会风险的抵御能力政府的各项政策法规是企业制定员工福利计划和开展员工福工作的依据熟悉政府的政策法规；,,保证福利管理的合法性,,员工福利社会化管理,第二阶段：企业普遍福利阶段,满足员工范围更广、层次更高的福利需求针对员工的一些共性需求提供相应的福利项目,员工的福利需求调查,,加强有效沟通,,前期财务预算和后期效果评估,,管理人员专业化,第三阶段：员工个性福利阶段,提高员工个性化福利需求的满意度是员工福利发展的最高阶段，满足的是员工个性化的福利需求员工的主动参与,,项目的个性特色,,自助餐式的选择,,管理机构的虚置,。
