单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,专题讲座,薪酬策略比较与选择,薪酬策略比较与选择,卓 鸥,中山大学,岭南（大学）学院 经济管理系,目录,一、薪酬,策,策略概述,二、薪酬,体,体系策略,三、薪酬,水,水平策略,四、产业,薪,薪酬策略,五、薪酬,结,结构策略,六、人员,薪,薪酬策略,七、薪酬,调,调升策略,八、薪酬,策,策略的发,展,展趋势,一、薪酬,策,策略概述,（一）策,略,略的基本,内,内涵,策略与战,略,略的层次,不,不同：战,略,略管大政,方,方针，涉,及,及的是企,业,业带根本,性,性、全局,性,性、长期,性,性的发展,目,目标；策,略,略管的是,战,战略的具,体,体实施，,是,是战略的,展,展开和细,化,化策略指的,是,是根据企,业,业发展战,略,略目标，,综,综合考虑,企,企业外部,环,环境和内,部,部条件变,化,化，相应,采,采取的不,同,同对策和,谋,谋划策略更多,地,地的是体,现,现管理的,技,技巧和艺,术,术二,),薪酬策略,与,与战略的,关,关系,企业总体,发,发展战略,人力资源,战,战略,薪酬体系,策,策略,薪酬策略,的,的意义,薪酬是对,员,员工贡献,的,的承认或,回,回报；,薪酬策略,是,是企业战,略,略目标和,价,价值观的,重,重要组成,部,部分和具,体,体行动方,案,案；,薪酬策略,选,选择的实,质,质是激励,员,员工实施,这,这些行动,方,方案的管,理,理流程；,薪酬策略,影,影响着员,工,工的去留,，,，强化着,员,员工的责,任,任感，关,系,系到员工,为,为企业付,出,出努力的,程,程度。
合力,组织目标,个人目标,（三）薪,酬,酬策略选,择,择的评价,标,标准,实现企业,战,战略目标,体现企业,文,文化，协,调,调人际关,系,系,增强竞争,力,力，提高,市,市场份额,提高效率,，,，降低成,本,本,吸引人才,，,，发展人,才,才,激励士气,，,，鼓励创,新,新,有一成不,变,变，放之,四,四海而皆,准,准的薪酬,策,策略吗？,薪,酬,酬,系,系,统,统,货币报酬,直接报酬,非直接报,酬,酬,非货币报,酬,酬,工资,基本工资,计时工资,计件工资,职务工资,技能工资,奖金,超时资,绩效奖,建议奖,特殊贡献,奖,奖,佣金,红利,职务奖,节约奖,生活福利,有偿假期,个人福利,公共福利,职业安全,自我发展,职业灵活,性,性,晋升机会,职业性奖,励,励,社会性奖,励,励,地位象征,表扬与肯,定,定,喜欢的工,作,作,交朋友的机会,薪酬结构变动的,趋,趋势是：货币报,酬,酬的比重下降，,非,非货币报酬比重,上,上升,如：美国，,1948,年，前者与后者,的,的比例为,86.7,：,13.3,；,1984,年，,72,：,28,（四）企业人工,成,成本构成,人工成本（最广,义,义）,人工成本（广义,）,）,其他人工成本,人工成本（狭义,）,）（人工主成本）,工资,津贴,临时工工资,奖金,人工副成本,法定福利金,法定外福利金,退休金,实物分配,招聘总成本,培训、教育总成,本,本,二、薪酬体系策,略,略,差异性,刚性,基本薪酬,奖励薪酬,附加薪酬,员工福利,差异性是指,薪,薪酬各个部分在,不,不同员工之间的,差,差别程度。
刚性是指薪,酬,酬的不可变性薪酬体系模式比,较,较,高弹性模式,高稳定模式,折衷模式,企业生命周期与,薪,薪酬模式选择,三、薪酬水平策,略,略,高薪酬策略,-,薪酬水平比其他,行,行业或同行业一,般,般水平高；,低薪酬策略,-,薪酬水平在其他,行,行业或同行业一,般,般水平之下；,随行就市场策略,-,薪酬水平与同行,业,业同类岗位水平,大,大致相当高薪酬策略的效,应,应,吸引具有竞争力,的,的人才，企业人,才,才选择弹性较大,；,；,增强对企业发展,前,前景的信心；,员工的忠诚度和,满,满意度较高，士,气,气高；,有利于提高企业,的,的知名度；,员工队伍相对稳,定,定，熟练工占的,比,比重大，产品和,工,工作质量较为稳,定,定；,当然，人工成本,较,较高，可能会削,弱,弱竞争力实行高薪酬策略,的,的条件,其管理效率和生,产,产效率特别高，,从,从而单位产品人,工,工成本相对较低,；,；,在产品成本中，,人,人工成本占的比,重,重很少；,产品在市场上有,绝,绝对的竞争优势,，,，高工资导致高,销,销售价格并不影,响,响其竞争力；,高工资能吸引优,秀,秀人才，从而使,人,人均工作绩效在,平,平均水平以上,低薪酬策略的效,应,应,企业人工成本较,低,低；,有利于企业实行,低,低价策略占领市,场,场；,消费者和股东利,益,益较易兼顾；,利润空间较大，,有,有利于企业迅速,扩,扩张；,不利之处是：较,难,难吸引人才，士,气,气不高，跳槽率,高,高不利于产品质,量,量稳定等。
实行低薪酬策略,的,的条件,低技术水平的劳,动,动密集型企业，,劳,劳动力市场供过,于,于求；,工作稳定，收入,也,也稳定，外部就,业,业环境较为艰难,；,；,在正式工资之外,，,，尚有各种可观,的,的辅助收入；,员工在该企业工,作,作，对企业知名,度,度、工作环境、,领,领导作风、人际,关,关系、工作压力,等,等满意度较高，,精,精神愉快；,企业经常有加班,机,机会，员工所得,实,实际工资较高薪酬水平策略选,择,择,四、产业薪酬策,略,略,高新技术企业的,薪,薪酬策略,资金密集型企业,的,的薪酬策略,劳动密集型企业,的,的薪酬策略,高新技术企业的,薪,薪酬策略,高新技术企业的,基,基本特征：,企业规模不一定,很,很大，大部分为,中,中小企业；,员工构成主要为,知,知识型员工，受,过,过高等教育的人,才,才更注重公平与,机,机会；,技术和产品更新,换,换代速度加快，,需,需要不断更新知,识,识和技能，更要,鼓,鼓励创新，个人,主,主观能动性的发,挥,挥对于创新具有,关,关键性作用；,产品开发具有较,大,大的风险性和高,回,回报率；,高新技术的发明,创,创造越是依靠多,学,学科多专业的综,合,合，其团队的重,要,要越加突显出来,。
高新技术导向的,薪,薪酬策略,高新技术企业的,薪,薪酬必须更具弹,性,性；,从强调个人竞争,为,为主转变到以团,队,队绩效为主的薪,酬,酬体系；,鼓励创新的薪酬,机,机制，加大创新,奖,奖励的力度；,引入风险共担，,收,收益共享的利益,共,共同体机制；,员工知识层次高,，,，薪酬体系制订,可,可更多地采取协,议,议方式资金密集型企业,的,的薪酬策略,资金密集型企业,的,的主要特征：,多为大中型企业,，,，以大型机械为,主,主的生产方式，,资,资本有机构成高,；,；,主要成本为固定,资,资本和原材料消,耗,耗，而人工成本,在,在总成本中的比,重,重较小；,具有严密的机器,生,生产体系，一般,由,由自动化流水线,决,决定生产的频率,，,，个人发挥创造,力,力的空间较小；,具有严格的层级,关,关系，依赖周密,的,的规章制度和作,业,业计划进行管理,；,；,技术革新和产品,升,升级相对较慢；,外部环境相对稳,定,定，从而内部运,作,作体系也相对固,定,定资金密集型企,业,业的薪酬策略,由于生产流水,线,线是相当成熟,的,的生产体系，,各,各岗位的工作,量,量已经实行标,准,准化管理，所,以,以，这类企业,的,的薪酬一般采,取,取基本工资+,职,职务工资（岗,位,位工资）；或,单,单一职务工资,制,制；,由于个人的主,观,观能动性和个,人,人能力提升对,生,生产效率不起,主,主要作用，所,以,以一般采取以,岗,岗定薪的策略,。
劳动密集型企,业,业的薪酬策略,劳动密集型企,业,业的特征：,劳动密集型企,业,业主要为制衣,、,、制鞋、塑料,制,制品等轻工制,造,造业；,生产操作技术,含,含量较低，员,工,工文化程度也,较,较低，多为外,来,来工；,劳动力市场供,大,大于求；,企业培训成本,较,较低；,作业内容不需,要,要十分熟练的,功,功夫或经验部分企业的生,产,产量与个人熟,练,练程度和努力,程,程度密切相关,劳动密集型企,业,业的薪酬策略,计件工资是首,选,选的策略计件工资可以,是,是个人计件和,小,小组计件等多,种,种形式简单的单一的,计,计时工资制,五、薪酬结构,策,策略,工作导向的薪,酬,酬结构,能力导向的薪,酬,酬结构,市场导向的薪,酬,酬结构,工作导向与能,力,力导向薪酬结,构,构比较,工作导向,能力导向,结构基础,承担的工作,掌握的技能,价值依据,整个工作的价值,技能块的价值,对应关系,工资对应工作，,员工与工作匹配,工资对应员工，员工与技能相连,激励机制,追求工作晋升,追求更多技能,必要步骤,工作估价分析,技能估价分析,绩效评估,业绩评估,能力测试,提薪依据,年资、业绩的考核,技能测试中技能提高程度,工作变动,引起工资变动,不引起工资变动,培训作用,工作需要而非员工愿意,增加工作的适应性和增加报酬,晋升条件,需要职位空缺,不需空缺，要通过能力测试,优点,容易实行同工同酬,调配有弹性，激励学习,缺点,潜在的人事官僚主义；缺乏弹性,潜在的人事官僚主义；需成本控制,六、各类人员,薪,薪酬策略,高级管理人员,的,的薪酬策略,一般管理人员,的,的薪酬策略,科技人员的薪,酬,酬策略,销售人员的薪,酬,酬策略,临时工和兼职,人,人员的薪酬策,略,略,七、薪资调整,策,策略,调 升,工,工 资,调整工资,增 资,消费物价指数,新员工入职起,点,点工资线的提,升,升,劳动生产率提,高,高,职务的晋升,能力的增强,工作年限的增,加,加,年龄增长,工作成果增加,熟练程度提高,工资调整曲线,Y=a+bx,Y=a+bx+cx,2,Y=a+bx-cx,2,式中：Y=基,本,本工资X=工作年,限,限A=起点工资B=增资额C=,定,定额增资部分,工龄,工资,增资策略,直线型,-,此方法最为单,纯,纯，随工龄增,加,加便增加一定,的,的金额，但增,资,资率会降低。
凹型,-,最初入职时的,增,增资额很小，,然,然后逐年加大,适用于管理,部,部门的职员层,凸型,-,最初入职时增,资,资快，到一定,工,工龄后，增资,额,额便达到最高,限,限度，适用于,单,单纯作业或体,力,力为主的岗位,S,型,-,是前两种的组,合,合八、薪酬策略,的,的发展趋势,注重薪酬的整,体,体性,将薪酬与员工,绩,绩效紧密挂钩,工资等级波段,宽,宽化,注重激励的长,期,期性：股权薪,酬,酬化,重视团队薪酬,制,制度的创新,专门人员的薪,酬,酬设计专门化,薪酬制度公开,化,化和支付方式,透,透明化,强化富有弹性,的,的福利制度,员工参与工作,估,估价与薪酬定,价,价,重视薪酬信息,的,的搜集,PRP,方案（,Performance-related Pay,）或利润分享,薪酬管理的网,络,络化与电算化,参考书目,陈清泰、吴敬,琏,琏：公司薪酬,制,制度概论，中,国,国财政经济出,版,版社,2001,年,陈清泰、吴敬,琏,琏：可变薪酬,体,体系原理与应,用,用，中国财政,经,经济出版社,2001,年,美,托马斯,.B.,威尔逊,:,薪酬框架，华,夏,夏出版社,2001,年,郑大奇：薪酬,支,支付的艺术，,中,中国言实出版,社,社,2000,年,王学力：企业,薪,薪酬设计与管,理,理，广东经济,出,出版社,2001,年,谌新民：薪酬,设,设计技巧，广,东,东经济出版社,2002,年,本讲座多处引,用,用了国内外学,者,者的研究成果,，,，由于篇幅所,限,限，恕不注明,出,出处。
并在此,向,向各位专家学,者,者们致谢。
