按一下以编辑母片标题样式,按一下以编辑母片,第二层,第三层,第四层,第五层,HRM09HRM01-,薪酬设计,-,Dsr,共卅五页,共35頁,*,酬偿与薪资,Deman,HRM09,1,共卅五页,薪酬政,策,策的策,略,略性目,标,标,报偿员,工,工的过,去,去绩效,维持在,劳,劳动力,巿,巿场的,竞,竞争力,维持员,工,工间的,薪,薪资公,平,平性,将员工,未,未来绩,效,效与组,织,织目标,相,相结合,控制公,司,司薪酬,预,预算,吸引员,工,工进入,公,公司,降低不,必,必要的,流,流动率,HRM09,2,共卅五,页,页,薪酬(Compensation)的类,型,型,直接财,务,务给付,间接财,务,务给付,给付的,基,基础,工作时,数,数:工,资,资(wage)及薪,资,资(salary),工作绩,效,效:论,件,件计酬(piecework),决定薪,资,资的基,本,本要素,法律、,公,公司薪,资,资政策,、,、公平,性,性、工,会,会,薪酬的,基,基本观,念,念,HRM09,3,共卅五,页,页,非财务,酬,酬偿系,统,统,内生激,励,励因素,参与决,策,策、更,多,多裁量,权,权、更,大,大的责,任,任及职,责,责,有意义,的,的工作,成长的,机,机会、,工,工作多,样,样化,荣誉性,的,的报酬,办公室,的,的装潢,较佳的,工,工作指,派,派,较自由,的,的时间,限,限制,汽车及,停,停车位,名片头,衔,衔、私,人,人秘书,HRM09,4,共卅五,页,页,酬偿给,付,付基础,的,的意义,与,与类别,包括本,薪,薪与绩,效,效薪资,两,两部分,职务本,位,位(jobbased),严格的,工,工作分,析,析与工,作,作评价,结,结果、,计,计时工,资,资,个人本,位,位(person-based),技能、,年,年资、,教,教育（,专,专业层,级,级）薪,资,资制度,等,等,产出/,绩,绩效本,位,位(output/performancebased),计件制,、,、佣金,、,、成果,分,分享、,提,提案奖,金,金等,HRM09,5,共卅五,页,页,薪资给,付,付的控,制,制效果,控制机,制,制：输,入,入控制,、,、过程,控,控制、,输,输出控,制,制,绩效本,位,位：输,出,出控制,量化的,绩,绩效指,标,标、绩,效,效与奖,酬,酬间密,切,切连结,职务本,位,位：过,程,程控制,组织层,级,级间的,行,行为表,现,现,技能本,位,位：输,入,入控制,提供有,效,效诱因,激,激励员,工,工学习,HRM09,6,共卅五,页,页,薪资水,准,准与薪,资,资结构,薪资水,准,准是组,织,织内工,作,作的平,均,均薪资,薪资结,构,构是组,织,织内工,作,作的相,对,对薪资,组织,2,组织,1,A工作,B工作,40,000,60,000,45,000,55,000,薪资水准皆是,50000,但是薪资结构（相关的薪资比率）却不同,HRM09,7,共卅五,页,页,薪资结,构,构及其,影,影响,薪 资,水,水,准,准,薪,薪资,结,结,构,构,管理工,具,具,市,市场,调,调查,工,工,作,作评价,比较重,点,点,外,外部,内,内,部,部,影响,外部移,动,动,内部移,动,动,(,员工吸,引,引,/,留任,)(,升迁、,转,转调,),劳动成,本,本,员工间,合,合作,员工,态,态度,员,员工态,度,度,HRM09,8,共卅五,页,页,员工薪,资,资的公,平,平考量,外部薪,资,资比较,的,的公平,其它组,织,织从事,相,相同工,作,作所得,到,到的薪,资,资和目,前,前组织,的,的差别,内部薪,资,资比较,的,的公平,在相同,的,的组织,中,中，从,事,事不同,工,工作的,员,员工的,薪,薪资差,异,异,员工薪,资,资比较,的,的公平,相同工,作,作、不,同,同表现,的,的员工,的,的薪资,差,差异,HRM09,9,共卅五,页,页,发展薪,资,资水准,产品巿,场,场的竞,争,争,组织内,部,部的劳,工,工成本,太,太高，,将,将会直,接,接反映,在,在产品,售,售价上,，,，而在,产,产品竞,争,争市场,上,上则居,于,于劣势,产品市,场,场竞争,是,是劳工,成,成本及,薪,薪资的,上,上限,劳工巿,场,场的竞,争,争,如果组,织,织在劳,工,工市场,不,不具竞,争,争力（,薪,薪资不,够,够诱人,）,），那,么,么它也,将,将丧失,对,对员工,的,的吸引,力,力,劳工竞,争,争市场,是,是薪资,水,水准的,下,下限,HRM09,10,共卅五,页,页,进行薪,资,资调查,目的,作为工,作,作价值,的,的基准,方式,寻找代,表,表性工,作,作(benchmarkjobs),参考其,它,它雇主,的,的给付,委托专,业,业机构,进,进行薪,资,资调查,地区、,产,产业及,专,专技人,员,员类别,调,调查,HRM09,11,共卅五,页,页,工作评,价,价,目的,决定每,项,项工作,的,的相对,价,价值,报酬因,素,素(compensationfactor),技能、,努,努力、,责,责任及,工,工作环,境,境,专业知,识,识、解,决,决问题,的,的能力,、,、责任,感,感,工作评,价,价的方,法,法,排序法(rankingmethod),依所有,工,工作的,共,共同因,素,素排序,工作分,类,类分级,法,法(jobclassification),决定报,酬,酬因素,，,，各工,作,作据以,分,分类或,分,分级,工作评,点,点法(pointmethod),由工作,所,所需各,种,种因素,，,，决定,所,所需等,级,级后加,总,总,因素比,较,较法(factorcomparison),类似排,序,序法，,但,但以多,个,个报酬,因,因素排,序,序后加,总,总,HRM09,12,共卅五,页,页,排序法(rankingmethod),将不同,的,的职位,以,以整个,工,工作来,做,做比较,，,，而后,将,将职位,依,依重要,性,性由高,而,而低排,列,列。
是一种,主,主观的,判,判断方,法,法，又,可,可分,逐,逐次比,较,较与,配对,比,比较,两,两类优点：,简,简便,费,费用低,，,，适合,规,规模小,职,职位少,之,之公司,使,使用缺点：,过,过于,主,主观，,且,且无法,区,区别出,各,各职位,间,间的相,对,对重要,性,性程度,HRM09,13,共卅五,页,页,工作分,类,类分级,法,法(jobclassification),实施步骤,先将工作区,分,分为若干类,别,别与等级,对每一等级,订,订定相关的,标,标准,(,工作说明书,),将各职位依,所,所订的标准,逐,逐一纳入个,别,别等级中,相同等级的,工,工作适用相,当,当的薪资范,围,围,优点极简,便,便且费用低,，,，可适用于,职,职位较多的,公,公司缺点不够,精,精确，各等,级,级说明书的,撰,撰写不易且,难,难以归类HRM09,14,共卅五页,工作评点法(point method),实施步骤,选定计酬因,素,素,决定各个计,酬,酬因素的内,容,容,(,次因素,),决定每一计,酬,酬次因素的,相,相对重要性,(,权数,),根据计酬因,素,素分析并说,明,明各个职位,决定每个因,素,素中那个程,度,度最适合该,职,职位,根据评估的,结,结果给予各,个,个因素应得,的,的分数,根据各个职,位,位的总分来,决,决定职位等,级,级,将职位所得,的,的薪点数换,算,算成薪资,HRM09,15,共卅五页,因素比较法(factor comparison),选择特定的,计,计酬因素。
根据各个因,素,素，针对每,个,个职位做垂,直,直的列比依据各个因,素,素对公司的,相,相对重要程,度,度决定其权,数,数计算每个职,位,位的总分依据各职位,的,的总分决定,层,层位的层级,HRM09,16,共卅五页,设定给付比,率,率,(,二,),细部调整,订,订定薪资范,围,围,将类似工作,分,分成同一个,给,给付等级,决定各给付,等,等级之工资,HRM09,17,共卅五页,薪资设计四,要,要素模式,薪资要素,保健基准性,薪资,职务基准性,薪资,绩效基准性,薪资,技能基准性,薪资,设计目的,维护薪资的,外部公平性,维护薪资的,内部公平性,激励员工的,工作动机,激励员工的,学习动机,薪资基准,员工适当的,保健需要,各项职务的,相对价值,员工的,绩效表现,员工的,技能程度,核薪依据,物价、生活水,准、薪资调查,资料,职务评价分数,绩效评估分数,技能评鉴分数,理论基础,公平理论,(,外部公平,),公平理论,(,内部公平,),期望理论,代理理论,学习理论,组织变革理论,配合措施,薪资调查系统,职务评价系统,绩效评估系统,教育训练系统,HRM09,18,共卅五页,薪酬设计理,论,论要素与实,务,务制度之整,合,合模式,理论要素,实务制度,保健要素,职务要素,绩效要素,技能要素,本薪制度,根据保健需要决定薪酬水准,(,薪资曲线的截距及其斜率,),根据职务价值，决定各项职务所适用的薪等,在固定的薪资全距范围内,(,薪等不变下,),，视绩效决定薪资及调整薪等,在固定的薪资全距范围内,(,薪等不变下,),，视技能决定员工薪资,特定性质,的薪酬制度,眷属津贴,房租津贴,交通津贴,伙食津贴,偏远地区,派外津贴,主管加给,专业加给,加班费,生产奖金,销售奖金,功绩奖金,年终奖金,红利及认股,技术加给,学位加给,HRM09,19,共卅五页,薪 资 结,构,构 图,工 作 评,价,价 点,数,数,1,2,3,4,5,100,200,300,400,500,50,000,40,000,30,000,20,000,10,000,薪,给,金,额,薪资曲线,点数区间(职级),薪资全距,职等,最大薪给率,最小薪给率,HRM09,20,共卅五页,薪资结构的,重,重要名词释,义,义,(,一,),薪资曲线,(wagecurve),：依据每一,职,职等之薪资,率,率所折算而,成,成的实际薪,资,资数额，折,算,算率愈高，,薪,薪资曲线的,斜,斜率愈大。
管,管理人员的,薪,薪资曲线通,常,常采边际递,增,增方式,(,职等愈高薪,资,资增加率愈,高,高,),薪,(,职,),等数目,(paygrade),：以,1015,职等居多，,若,若扁平化则,以,以,510,个职等为宜,薪资全距,(salary range),：同一职等,最,最高薪与最,低,低薪之间的,差,差距，其计,算,算方法为最,高,高薪减最低,薪,薪，然后再,除,除以最低薪,，,，通常以百,分,分比表示薪,薪资全距以,不,不超过,50%,为宜，职等,愈,愈高全距愈,大,大HRM09,21,共卅五页,薪资结构的,重,重要名词释,义,义,(,二,),职等间之重,迭,迭,(overlap),：相邻的两,职,职等间，其,薪,薪资全距之,间,间的重迭部,分,分一般重,迭,迭部分不宜,超,超过,60%,，而跨薪等,以,以不超过三,个,个职等的重,迭,迭为原则重迭的理由,避免各职等,间,间的薪资差,距,距过大，造,成,成不合理现,象,象可使年资久,而,而职等低者,获,获得公平的,对,对待HRM09,22,共卅五页,基本薪酬要,件,件,薪资、福利,、,、短期奖金,、,、长期奖金,、,、主管加给,及,及福利津贴,以评点法、,工,工作分类法,搭,搭配因素比,较,较法进行工,作,作评价较为,适,适合,高阶主管的,薪,薪资考量因,素,素,绩效(performance-based),产业差异,工作复杂度,、,、权力结构,、,、股东的主,动,动程度,管理工作,的,的价值,HRM09,23,共卅五页,专业人员的,薪,薪酬,以知识及技,能,能为基础,(knowledge-based orskill-based),报酬因素：,着,着重于解决,问,问题的能力,、,、创造力、,工,工作范围,以评点法及,因,因素比较法,进,进行工作评,价,价较为适合。
