单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,,,0,,,12 十二月 2024,1,医院薪酬管理的概念,提 要,医院薪酬管理的概念,医院薪酬体系设计,指导薪酬体系设计的主要理论,医院成本核算,医院人工成本核算,医院绩效工资分配案例,2,是什么创造了医院的价值,人力,资本,社会,资本,物质,资本,3,4,薪酬管理——永恒的难题,医院角度：,医院的薪酬体系永远没有完美的模式，在不同的发展阶段、不同的政策背景、不同战略目标下的薪酬体系是完全不同的医院管理者要有足够的心理准备应对不断变化的薪酬政策调整员工角度：,员工永远会高度关注薪酬待遇，因为薪酬直接关系到他们的生活质量和价值认可员工一直会不满意他们的薪酬待遇，因为永远不会有绝对公平的薪酬政策医院薪酬分配的几个观念,医院员工在医院中的地位和利益并非都是一致的，而是有差别的，在制度设计上要体现这种差别用等级差别理念对待医院体制，以平衡心态对待等级差别等级差别是人本主义与效率原则的有机统一等级差别是公平原则的重要体现能力差别导致了分工的差别分工差别导致了收入的差别5,医院薪酬管理的问题,追求细节完美——计算过程复杂；,希望面面俱到——员工怨声载道；,待遇内外有别——分离团队协作；,结果人为调整——方案形同虚设；,不做薪酬调查——背离市场环境；,战略目标不明——政策缺乏导向。
薪酬设计的关键：,适合的，就是最好的！,6,薪酬的含义,薪,—薪水，又称薪金、薪资，即工资，包括奖金偏重指货币因素酬,—报酬，报是报答，酬是酬谢报答是指用实际行动表示感谢；酬谢是指用金钱、礼物等表示谢意不仅包含货币因素，还包含非货币因素医院薪酬概念,医院薪酬是医院对员工为医院所付出的劳动而支付的一种报酬医院薪酬设计就是医院管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬标准等内容进行制定和调整，以最大限度地调动员工的工作积极性和创造性，并使医院获得最佳的效益医院薪酬设计的目的是建立一个对医院和员工都一样公平的奖励体系8,医院薪酬分配的四个基本命题,谁创造了,价值？,价值分配,的具体量值？,创造了,多少价值？,价值分配的,形式？,9,决定薪酬高低的根本原因,,,,高,,,稀,缺,性,,,低,,,低 战略价值 高,稀缺的人力资本,方式：伙伴,人力资源：合作,——依赖过去的经验选择,——发展关系,——奖励创新,策略：尽量外包,核心人力资本,方式：知识工作,人力资源：责任为基础,——基于潜力的员工,——培训,——自主,策略：内部培养,辅助性人力资本,方式：合同工,人力资源：服从,——标准化/简单,——关注制度和流程,——范围窄,策略：外包或短期合同,通用型人力资本,方式：培训工作,人力资源：生产率为基础,——基于现在的技能雇佣,——培训少,——市场工资,策略：劳动契约关系,10,薪 酬 类 别,11,薪 酬,经济性,,薪酬,基本工资,绩效工资,各种津贴,保险福利,带薪休假,利润分享,……,非经济性薪酬,工作认可,挑战性工作,工作环境,工作氛围,发展平台,晋升机会,能力提高,职业安全,……,提 要,医院薪酬管理的概念,医院薪酬体系设计,指导薪酬体系设计的主要理论,医院成本核算,医院人工成本核算,医院绩效工资分配案例,12,医院薪酬制度,目的：,保证薪酬具有竞争性，吸引优秀人才,对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工,通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进医院与员工结成利益共同体,原则：,员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的潜力等是决定员工个人工资的依据,外部劳动力市场的工资水平是确定医院工资标准的重要参考依据,根据不同岗位的特点，制定不同的工资结构，以最大限度激励员工的表现,反对平均主义分配，工资分配适度向高职位、关键人才、市场供给短缺人才倾斜,13,医院薪酬设计的基本原则,公平性,外部公平性,内部公平性,个体公平性,经济性,合法性,,考虑医院支付能力，制定薪酬战略,使薪酬在市场上与竞争对手相比具竞争性,通过职位评价，确定各职位相对薪酬水平,考虑个体年资等因素,符合国家的有关劳动人事政策法规,14,影响医院薪酬设计的因素,历史的约束,医院原有薪酬设计体系的影响和约束（非常重要）,,现实的条件,外部环境（国家政策、行业现状、医疗收费……）,内部条件（收支结余、学科状况、人员结构……）,,发展的需要,战略发展方向对资源配置的要求,人力资源发展规划的要求,3激励性薪酬体系,,,,,职位（）,工作绩效表现,（）,人（）,市场（）,16,薪酬体系,工 资,福 利,基本工资,基础工资,薪级工资,职务工资,津 贴,岗位津贴,工作津贴,绩效工资,奖金,职务,季度奖,年终奖,特殊奖励,基本福利,特殊福利,绩效,岗位,工作量,质量,效益,伤病补助,庆贺慰问,抚恤金,社会保险,带薪假期,养老保险,医疗保险,工伤保险,失业保险,法定节假日,带薪休假,病假,婚假,探亲假,事假,丧假,工伤假,带薪旅游,退休金,医疗费,宿舍设施,交通设施,工作服,工作餐补贴,福利设施,住院慰问,教育培训,住房补贴,住房信贷,住房公积金,购车信贷,交通工具,交通补贴,通讯工具,通讯补贴,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,生育保险,17,薪酬四方图,第2象限,绩效薪酬,第1象限,基本薪酬,第3象限,加班薪酬,第4象限,保险福利,高,高,低,低,稳定性,差异性,18,战略导向的薪酬体系设计,医院愿景与使命,医院发展战略,医院核心价值观,人力资源战略与机制,社会与竞争环境,薪酬理念与政策,法律环境,薪酬架构,薪酬制度,薪酬管理,实现战略目标,提升竞争能力,促进可持续发展,内部公平性,外部竞争性,员工贡献,,薪酬体系设计的流程与方法,战略层面,制度层面,技术层面,19,,薪酬体系设计流程,20,制定医院的薪酬原则与战略,工 作 分 析,工 作 评 价,制定薪酬结构,市场薪酬调查,确定薪酬水平,薪酬评估与控制,,医院薪酬体系设计的实施思路,高层沟通,薪酬数据调查,感受与建议调查,薪酬数据分析,,,,,,,,调查分析,薪酬数据统计表,,,市场数据对比,,,薪酬定位,薪酬策略设计,,,,福利对比与定位,,,,人力资源管制度,资料收集,,,医院发展战略,21,,薪酬设计创新——宽带薪酬,宽带薪酬：又称工资宽带，将传统工资等级及其变动范围进行重新组合，压缩工资等级的数目，扩大各个工资等级覆盖的岗位范围，拉宽各个工资等级的浮动范围。
宽带薪酬的最高值与最低值之间的区间变动比率要≥100%，即：,（最高值-最低值）/最低值≥100%,,典型的宽带薪酬结构设计：4个工资等级，区间变动比率>200%传统工资结构的区间变动比率通常只有40％一50％22,应用宽带薪酬的意义,员工在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个工资宽带之中，他们在医院里的流动是横向的随着能力的提高，员工将承担新的责任，只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效，就能获得更高的工资即使是被安排到低层次的岗位上工作，也一样有机会获得较高的报酬23,,,,,,,,,,,宽带等级,,,,,,,宽级设计,,,,,宽带结构,24,宽带薪酬模式,宽带内的职务等级,1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,宽带4,宽带3,宽带2,宽带1,工作等级,25,薪酬设计创新——自助式薪酬,自助式薪酬就是员工可以根据自己的需求、兴趣、爱好及家庭情况来制定个人的薪酬模式自助式薪酬组成：,各种费用补贴（电话费、交通费、服装费、美容费）,生活质量（配偶子女安置、住房、工作环境的舒适度）,进修培训（学历教育、外出考察、图书费用报销）,职务（虚名激励、实际职务 、参与决策）,弹性工作时间（自主确定工作时间、休闲度假安排）,个人薪酬计划（个人提出薪酬总额，与管理者共同制定实现计划）,26,提 要,医院薪酬管理的概念,医院薪酬体系设计,指导薪酬体系设计的主要理论,医院成本核算,医院人工成本核算,医院绩效工资分配案例,27,指导薪酬体系设计的主要理论,公平理论（亚当斯）,期望理论（佛隆姆）,双因素理论（赫茨伯格）,工资差别理论（亚当·斯密）,劳动力市场歧视理论（贝克尔）,效率工资理论（约瑟夫·斯蒂格利茨与夏皮罗）,28,当事人A,结果O,投入I,当事人B,结果O,投入I,A同B比较,,,,,,,,,增加结果,减少投入,减少结果,增加投入,满足（心理平衡）,公平理论,29,激励力量,= f(,效价,×,期望值）,效 价：个体对他所从事的工作或所要达到的目标的估价。
期望值：个体根据以前的经验判断一定行为能导致某种结果和满足需要的可能性（概率）个人努力,个人成绩,组织奖励,个人需要,,,,反馈,期望理论,30,,,双因素理论,31,导致不满意的因素,有激励作用的因素,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,安全感,,地位,,与下属的关系,,个人生活,,与同事的关系,,薪酬,,工作条件,,与上级的关系,,监督,,公司的政策,和管理,,成长与发展,信 任,责 任,工作自身,认 可,成 就,50,40,30,20,10,0,10,20,30,40,50,发生频率的百分比,%,工资差别理论,造成不同职业和雇员之间工资差别的主要原因是职业性质和工资政策职业性质对工资差别的影响有五个途径：,1. 使劳动者的心理感受不同：有的职业让人愉快，有的职业让人厌烦；,2. 掌握职业要求的难易程度不同：有的职业很容易学习和掌握，有的很难；,3. 职业的安全程度不同：有的职业风险大，安全系数低，有的职业没什么风险，十分安全；,4. 承担的责任不同：有的职业承担的责任大，有的则很小；,5. 成功的可能性不同：有的职业容易成功，有的职业容易失败。
那些使劳动者不愉快、学习成本高、不安全、责任重大、失败率高的职业，要付给高工资32,劳动力市场歧视理论,劳动力市场歧视理论中的“歧视”，是指劳动力市场上对那些与生产率无关的个人特征（如种族、性别、宗教等）的不公正的价值评价歧视的类型包括：,职业歧视：受歧视者在同等条件下，不能找到同等水平的职业，而是更多地被雇佣到低于个人能力的工资岗位上，即“同能不同工”；,工资歧视：干同样工作的劳动者，不能享受同样的工资、福利、职务晋升等待遇，即“同工不同酬”；,直接歧视：以明确的理由来区别对待不同的劳动群体，这种行为一般都违犯了法律规定；,间接歧视：表面上保持中立，但其行为或规定导致了对某些群体的不平等待遇歧视的不良后果是，使受歧视的劳动者利益甚至人格受损，也影响了劳动力市场的供求关系和劳动力资源的合理配置33,效率工资理论,效率工资理论认为工人工作的效率与工人的工资有很大的相关性，高工资使工人效率更高有关效率工资理论的解释：,1. 穷国的效率工资理论认为，工资影响营养多给工人点工资，工人才吃得起营养更丰富的食物，而健康的工人生产效率更高；,2. 发达国家的效率工资认为，高工资减少了劳动的流动性企业通过支付高工资减少了离职的频率，从而减少了雇佣和培训新工人的时间和费用。
3. 劳动力的平均素质取决于它向雇员所支付的工资如果企业降低工资，最好的雇员就会到其他企业工作，而留在企业里的是那些没有其他机会的低素质员工4. 高工资提高了工人的努力程度企业可以通过高工资减少工人的道德风险，提高工人的努力程度，进而提高工人效率34,提 要,医院薪酬管理的概念,医院薪酬体系设计,指导薪酬体系设计的主要理论,医院成本核算,医院人工成本核算,医院绩效工资分配案例,35,医院成本核算的概念,医院成本核算时要首先明确的问题：,是按《医院财务制度》规定的办法进行逐级分摊实行全成本核算？还是对可控成本进行核算用于绩效工资分配？,对全成本核算的概念是否有不同的认识？,《,医院财务制度,》,中定义：成本核算是指医院将其业务活动中所发生的各种耗费按照核算对象进行归集和分配，计算出总成本和单位成本的过程36,医院成本核算的基本原则,收入分享原则——对多个科室参与协作完成的间接收入，遵守责权利统一原则，按责任承担的大小按比例分享收入，以提高科室之间协作的积极性支出配比原则——根据谁受益谁分摊、投入与产出配比原则，将科室成本全部计入，由本期成本负担的费用，不论是否已支付，都计入本期成本；不应由本期成本负担的费用，虽在本期支付，也不计入本期成本。
一致性原则——成本核算所采用的方法，同类别的核算单元方法应该基本一致，并且前后各期一致，以使各期的成本资料有统一的口径，前后连贯，互相可比37,医院收入,收入是指医院开展医疗服务及其他活动依法取得的非偿还性资金医 疗 收 入,门诊收入：,包括挂号收入、诊察收入、检查收入、化验收入、治疗收入、手术收入、卫生材料收入、药品收入、药事服务费收入、其他门诊收入等住院收入,：包括床位收入、诊察收入、检查收入、化验收入、治疗收入、手术收入、护理收入、卫生材料收入、药品收入、药事服务费收入、其他住院收入等财政补助收入,基本支出补助收入：指由财政部门拨入的符合国家规定的离退休人员经费、政策性亏损补贴等经常性补助收入项目支出补助收入：指由财政部门拨入的主要用于基本建设和设备购置、重点学科发展、承担政府指定公共卫生任务等的专项补助收入科教项目收入,即医院取得的除财政补助收入外专门用于科研、教学项目的补助收入其 他 收 入,医院开展医疗业务、科教项目之外的活动所取得的收入，包括培训收入、租金收入、食堂收入、投资收益、财产物资盘盈收入、捐赠收入、确实无法支付的应付款项等38,医院支出,支出是指医院在开展医疗服务及其他活动过程中发生的资产、资金耗费和损失。
医院支出,医疗,支出,财政项目补助支出,其他,支出,管理费用,支出,科教项目支出,39,医院支出,医疗支出：医院在开展医疗服务及其辅助活动过程中发生的支出，包括人员经费、耗用的药品及卫生材料支出、计提的固定资产折旧、无形资产摊销、提取医疗风险基金和其他费用，不包括财政补助收入和科教项目收入形成的固定资产折旧和无形资产摊销其中，人员经费包括基本工资、绩效工资（津贴补贴、奖金）、社会保障缴费、住房公积金等其他费用包括办公费、印刷费、水费、电费、邮电费、取暖费、物业管理费、差旅费、会议费、培训费等财政项目补助支出：医院利用财政补助收入安排的项目支出实际发生额全部计入当期支出其中，用于购建固定资产、无形资产等发生的支出，应同时计入净资产，按规定分期结转40,医院支出,科教项目支出:医院利用科教项目收入开展科研、教学活动发生的支出用于购建固定资产、无形资产等发生的支出，应同时计入净资产，按规定分期结转管理费用:医院行政及后勤管理部门为组织、管理医疗和科研、教学业务活动所发生的各项费用，包括医院行政及后勤管理部门发生的人员经费、耗用的材料成本、计提的固定资产折旧、无形资产费用，以及医院统一管理的离退休经费、坏账损失、印花税、房产税、车船使用税、利息支出和其他公用经费，不包括计入科教项目、基本建设项目支出的管理费用。
其他支出:医院上述项目以外的支出，包括出租固定资产的折旧及维修费、食堂支出、罚没支出、捐赠支出、财产物资盘亏和毁损损失等41,医疗服务类,直接为病人提供医疗服务，并能体现最终医疗结果、完整反映医疗成本的科室,医疗技术类,为临床服务类科室及病人提供医疗技术服务的科室,医疗辅助类,服务于临床服务类和医疗技术类科室，为其提供动力、生产、加工等辅助服务的科室,行政后勤类,指除临床服务、医疗技术和医疗辅助科室之外的从事院内外行政后勤业务工作的科室医院成本核算单元,按《医院财务管理制度》（财社[2010]306号文件）规定进行科室类别区分：,42,科室成本的分摊步骤,1. 先将行政后勤类科室的管理费用向临床服务类、医疗技术类和医疗辅助类科室分摊，分摊参数可采用人员比例、内部服务量、工作量等2. 再将医疗辅助类科室成本向临床服务类和医疗技术类科室分摊，分摊参数可采用人员比例、内部服务量、工作量等3. 最后将医疗技术类科室成本向临床服务类科室分摊，分摊参数可采用工作量、业务收入、占用资产、面积等，分摊后形成门诊、住院临床服务类科室的成本43,医疗服务类科室收入构成：,包括直接收入和间接收入两部分,直接收入是指利用本科室人员和设备，独立完成医疗工作所取得的收入，没有交叉性或交叉性不明显。
间接收入是指由本科室开方、其他科室执行的项目收入，即有两个或两个以上的科室协作完成的医疗工作(如医技检查收入、手术收入)，有明显的交叉性某医院用于绩效工资分配的成本核算办法,间接医疗 收入,直接医疗 收入,临床 服务类,收入,44,医疗服务类科室收入构成：,直接收入：,住院收入：床位费、住院诊查费、治疗费、材料费、氧气费、本科室内部完成的康复治疗费、特殊治疗费，100%计本科室收入门诊收入：挂号费、诊查费、治疗费、手术费和麻醉费， 100%计本科室收入间接收入：,检查检验收入：放射收入、费、磁共振、红外扫描、B超/彩超费、碎石治疗、颅内多普勒、脑电图、心电图、胃肠镜、检验费、病理费，按实际发生值的30%计入本科室收入手术收入：在手术室开展的一般手术50%计入手术操作科室；在手术室开展的特殊手术（应用专科设备）80%计入手术操作科室45,某医院用于绩效工资分配的成本核算办法,医疗技术类科室收入构成：,检查检验收入：检验科的检验费；放射科的放射收入；室的费、磁共振室的磁共振收入；B超室的B超/彩超费、碎石治疗；功能检查室的颅内多普勒、心电图、脑电图收入 ；红外线室的红外扫描收入；胃镜室的胃肠镜收入；病理室的病理费收入；按实际发生值的70%计入本科室收入。
检验科的输血费按3%计提科室收入，不另核算血液成本支出46,某医院用于绩效工资分配的成本核算办法,医疗辅助类科室收入构成：,通过核算供应室的人力成本、耗材物资成本、房屋折旧、设备折旧、水电消耗等成本，并统计相应的工作量，对供应室向医疗服务类和医疗技术类科室提供的消毒物资进行内部核价，作为供应室的科室收入，即供应室收入=人力成本收入+物耗成本收入+科内材料费收入,行政后勤类科室收入构成：,通过核算洗衣房的人力成本、耗材物资成本、房屋折旧、设备折旧、水电消耗等成本，并统计相应的工作量和进行内部核价，作为洗衣房的科室收入47,某医院用于绩效工资分配的成本核算办法,固定成本：指科室通过自身努力也很难改变和节约的成本，包括房屋 折旧、设备折旧及大维修费、人员工资及各项保险等1）房屋折旧——根据《医院财务制度》“医院固定资产折旧表”规定“业务用房：砖混或砖木结构，折旧年限为30年；钢筋混凝土结构，折旧年限为50年”采用平均年限法计提房屋折旧按科室占用的建筑面积，并参照核定的每平米面积的折旧单价核算后100%计入科室支出，其中本科室房屋折旧费=本科室占用建筑面积×核定每平米单价公用场所和行政后勤人员占用的房屋折旧计入当月管理费用。
本科室发生的费用共17项,——固定成本3项、变动成本11项、其他成本3项,48,某医院用于绩效工资分配的成本核算办法,2）设备折旧和大维修费——设备原值在100万元（含）以下的核定折旧年限5年，100万元以上的大型设备核定折旧年限10年采取平均年限法计提设备折旧费对超出折旧年限的设备，仍在使用的，按以下比例计算折旧：3年内按原 折旧的50%计算、3年以上按原折旧的20%计算维修费按科室设备原值的5%计提，如果科室出现单项维修费用在1万元及以上的大维修，不需要计入科室当期支出49,某医院用于绩效工资分配的成本核算办法,3）人员工资及各项保险——包括职工的基本工资、卫生津贴以及为职工支出的养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、福利费、工会会费、住房公积金等按 实际发生额计入成本医院抽调科室人员做其他工作，不足1个月的，其原待遇成本仍计入原科室，超过1个月的，计入借调科室50,某医院用于绩效工资分配的成本核算办法,变动成本：指科室通过自身的管理和控制能节约的成本，包括设备材料、总务材料、公用药、物业保洁费、电费、水费、供应摊销、洗浆摊销、零星维修、短期培训费以及外聘专家费等1）设备材料——主要指科室从设备科库房领用的物资支出，按出库价核定，具体包括放射材料、检验材料、消毒材料、氧气、一次性卫生材料、医疗用品（低值）、印刷用品、其他（低值）、其他（卫材）。
按实际领用值的100%计入科室支出备注：国家强制规定的特殊科室领用的防护用品不计入科室支出，如放射科、传染科等核定领用的防护物资费用51,某医院用于绩效工资分配的成本核算办法,2）总务材料——主要指科室从总务科库房领用的物资支出，按出库价核定，具体包括办公用品、办公用品（低值）、工具类（低值）、棉纺织品（低值）、清洁用品、五金用品、修建材料、一次性卫材、印刷用品、针棉制品、其他（低值）按实际领用值的100%计入科室支出3）公用药——科室从药房领用的，不对外单独收费的药品消耗按实际领用值的100%计入科室支出4）物业保洁费——按科室核定保洁员人数分摊物业保洁费，即科室物业保洁费=物业保洁费总额÷全院保洁员总数×科室保洁员人数；对多个科室共用的保洁员，平均分摊；医院公共区域或行政区域的保洁员的费用归集到医院管理费用中52,某医院用于绩效工资分配的成本核算办法,5）电费——按科室实际发生值的100%计入其中电费，有独立电表的科室按电表读数计提；无电表的科室按科内设施设备的具体功率和预算使用时间核定电费计提值医院总电量减去科室电表读数和核定读数剩余未计入的用电量归入到管理费用中6）水费——取全院实际发生值按人均核定到科室，即科室水费=全院水费总额÷（全院员工人数+全院本月平均住院人数）×本科室摊销人数，本院平均住院人数=病人实际占用总床日数÷ 本月天数。
其中行政后勤人员分摊的水费归入到管理费用中7）供应室费用 摊销——按内部核价，由供应室统计各科室实际送消毒物资的数量，按科室实际发生值的100%计入53,某医院用于绩效工资分配的成本核算办法,8）洗衣费摊销——按内部核价，由洗衣房统计各科室实际送洗物资的数量，按科室实际发生值的100%计入9）零星维修——按实际发生值的100%计入科室支出10）短期培训费——本科室人员外出进行短期培训（培训时间在1个月及以内的）或参加学术会议的，期间发生的由医院支付的一切费用100%计入科室当期支出11）外聘专家费——聘用其他医院的专家会诊及协助检查和治疗所产生的费用等，按实际发生值的100%计入科室支出54,某医院用于绩效工资分配的成本核算办法,其他成本：指夜班加班费、临时工作餐费、病人欠费、医疗纠纷所致经济损失等相关费用1）夜班加班费、加班工作餐费——不含中夜班工作餐，按实际发生值的100%计入科室支出2）病人欠费——不含生命危险却需抢救“三无”病人的欠费和由医院决定对个别特困病人减免的费用，按实际发生值的100%计入科室支出3）医疗纠纷所致经济损失——是技术原因的科室承担40%，是责任原因科室承担60%，既有技术原因、又有责任原因的科室承担50%。
单次赔偿金额超过2万元的，超过部分减半计算；超过5万元的，超过部分计算30%，超过10万元的，超出部分计算15%55,某医院用于绩效工资分配的成本核算办法,提 要,医院薪酬管理的概念,医院薪酬体系设计,指导薪酬体系设计的主要理论,医院成本核算,医院人工成本核算,医院绩效工资分配案例,56,医院人工成本是指医院在医疗服务活动过程中用于和支付给员工的全部费用具体包括劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育培训费用、劳动保护费用、住房公积金和其他人工成本等人工成本（国际劳工组织1966）：人工成本是指雇主因雇用劳动力而发生的费用，它包括：对已完成工作的报酬，对有关本工作而有报酬的时间、红利和赏金，食品、饮料费用支付以及其他实物支付，雇主负担的工人住房费用，为雇主支付的社会保险费用，员工技术培训费用，福利服务和其他费用（如工人的上下班交通费、工作服费和招工费用），还有被认为是人工成本的税收人工成本的概念,57,人力资源成本的内容,保障成本,原始成本,重置成本,人力资源成本,58,人力资源原始成本,成本项目,包含内容,取得成本,直接成本：招募成本 选拨成本,录用成本 安置成本,间接成本：内部提升调动成本,开发成本,直接成本：在职培训成本,脱产培训成本,间接成本：教师成本,业务损失,使用成本,直接成本：维持成本 奖励成本,调剂成本,间接成本：管理费用,59,人力资源保障成本与重置成本,成本项目,包含内容,保障成本,五险一金,健康保障成本,退休养老保障成本,重置成本,取得成本,开发成本,离职成本：离职补偿成本,离职管理成本,空职成本,离职前的效率损失,60,人力成本的主要分析指标,年平均人工成本 = 年人工成本总额÷全年员工平均人数,人工成本占全院总成本的比例 = 人工成本总额÷医院成本总额,人工成本利润率 = 业务收支结余÷人工成本总额,人工成本业务收入系数 = 业务收入总额÷人工成本总额,人工成本占医疗收入比例 = 人工成本总额÷医疗收入总额,绩效工资占人工成本比例 = 绩效工资总额÷人工成本总额,福利费占人工成本比例 = 福利费总额÷人工成本总额,61,提 要,医院薪酬管理的概念,医院薪酬体系设计,指导薪酬体系设计的主要理论,医院成本核算,医院人工成本核算,医院绩效工资分配案例,62,岗位绩效工资（100%）,基本工资（,30%,）,岗位工资,薪级工资,其它工资,绩效工资（,50%,）,岗位技能工资,工作效率工资,工作负荷工资,管理职务津贴,年终奖励（,10%,）,收支结余,10%,13,个月工资,福利费（,10%,）,津贴补贴,节假日活动费,绩效工资分配案例,1,63,某医院岗位绩效工资结构体系,一,.,岗位技能工资（全院员工享有）,岗位技能得分,=,科室系数,×,岗位系数,×,出勤天数,个人岗位技能工资,= ×,个人岗位技能得分,,医疗收入,×5%,全院岗位技能得分,操作方法：,1.进行科室系数评价，确定各科室的科室系数,利用《景惠6维度科室系数评价模型（100分）》，从科室风险、工作负荷、业务驱动、经济贡献、工作标准、战略价值等六方面进行分析评比。
2.进行岗位价值评价，确定各岗位的岗位系数,利用《景惠36因素岗位系数评价模型（1000分）》，对各个岗位所要求的知识技能、岗位责任、岗位风险、负荷压力、沟通能力、创新变革等六个维度36个因素进行分析与评比64,岗位技能工资,工作效率工资,操作方法：,核定比例把工作效率工资分成三部分：临床科室、医技科室、行政后勤部门按岗位系数和定岗定编人数，核定各部分人员的积分，并参照各类人员的平均绩效工资水平，确定划分比例二,.,工作效率工资（全院员工享有）,工作效率得分,=,（收入,-,支出）,×,计分标准,科室工作效率工资,= ×,科室工作效率得分,医疗收入,×8%,全院工作效率得分,65,工作负荷工资,操作方法：,确定科室项目指标和积分方式，如：,住院床日：正常负荷量、2分/床日；超额负荷量、6分/床日,注：负荷量= （科室实际占用床日数÷ 当月天数） ÷（科室医生人数×每医生核定管床数），正常负荷量≤120%、超额负荷量＞120%,出院病人数：3分/人次，结合平均住院日系数即，科室实计出院病人数=出院病人数×平均住院日系数,三,.,工作负荷工资（临床医护享有）,工作负荷得分,=,考核工作量,×,单项分值,+,分享补贴项目,×,单项分值,科室（或个人）工作负荷 工资,= ×,科室或个人得分,医疗收入,×2%,全院工作量得分,66,,按全院医疗收入的 12 %,核定全院绩效工资。
分级分类管理,,,临床医生,,医技人员,,行政人员,,,工勤人员,,,护理人员,67,绩效工资分配案例,2,1500,临床医生,护理人员,医技人员,行政人员,工勤人员,比例,23%,38.5%,15.5%,6%,17%,人数,346,578,222,90,255,定岗定编中各类别内部岗位级别的确定依据以下比例：,医生系列：主任医师：副主任医师：主治医师：医师=1：1：4：4,护理系列：副主任护师：主管护师：护师：护士=2：4：2：2,医药技系列：主/副主任技/药师：主管技/药师：技/药师 =2（1：1）：4：4,行政系列：按定岗定编数配置,后勤系列：技师: 高级工：中级工：初级工: 普工=1：2：1.5: 1: 1,定岗定编确定五类人员人数比例,68,通过定岗定编核定临床医生、护理人员、医技人员、行政人员、工勤人员五类人员的配置情况，并通过岗位价值评价确定各类各级岗位的岗位系数后，按各级编制岗位人数×相应岗位系数并求和得出各类人员的岗位系数和用岗位系数确定五类人员绩效工资总额比例,69,临床医生岗位系数和,= ∑（核定级别的医生数 × 相应级别的岗位系数）,护理人员岗位系数和,= ∑（核定级别的护士数 × 相应级别的岗位系数）,医技人员岗位系数和,= ∑（核定级别的技/药师数 × 相应级别的岗位系数）,行政人员岗位系数和,= ∑（核定级别的行政人员数 × 相应级别的岗位系数）,工勤人员岗位系数和,= ∑（核定级别的工勤人员数 × 相应级别的岗位系数）,确定各类人员的岗位系数和,70,,临床医生绩效工资总额 = 全院绩效工资总额×,,,护理人员绩效工资总额 = 全院绩效工资总额×,,,医技人员绩效工资总额 = 全院绩效工资总额×,,,行政人员绩效工资总额 = 全院绩效工资总额×,,,工勤人员绩效工资总额 = 全院绩效工资总额×,临床医生岗位系数和,全院人员岗位系数和,护理人员岗位系数和,全院人员岗位系数和,医技人员岗位系数和,全院人员岗位系数和,行政人员岗位系数和,全院人员岗位系数和,工勤人员岗位系数和,全院人员岗位系数和,确定各类人员的绩效工资总额,71,某类人员所占比例,= 该类人员的岗位系数和÷全院人员岗位系数和×100%,则按照此方法算出各类人员的岗位系数积点和以及所占的比例为：,岗位类别,岗位系数和,系数比例,临床医生,570,30%,护理人员,665,35%,医药技人员,285,15%,行政管理人员,152,8%,工勤人员,228,12%,确定各类人员的绩效工资总额,72,临床科室医生主要以工作量（实际占用总床日数、门诊人次）和科室收支结余作为衡量指标，并综合考虑科室的平均住院日、每医生管床日数和门诊诊疗时间等因素，运用动态定岗定编的方法核算，结合科室系数和岗位系数，以系数积分进行绩效工资分配。
临床科室护理主要以实际占用总床日数、出院病人数和科室收支结余作为衡量指标，以单位工作量和单位收支结余积分的方式进行绩效工资分配科室绩效工资衡量的指标,73,医技科室主要以系数积点和科室收支结余作为衡量指标，分别计算系数绩效工资和结余绩效工资，通过两者加和得出本科室的绩效工资额行政后勤科室主要以科室系数和岗位系数的积点作为衡量指标，通过计算本科室系数积点在行政后勤总积点中占的比例得出本科室绩效工资额个别独立核算的科室根据科室的工作特点，先通过预算的方式，然后考核其工作量或收支结余指标进行绩效工资分配科室绩效工资衡量的指标,74,计算本科室医生的工作量和收支结余编制数,临床科室医生的人员编制数通过工作量（实际占用总床日数、门诊人次）和科室收支结余两个指标核定，每个指标的权重各占50%：,某科室医生编制,= 工作量核定医生数×50收支结余核定医生数×50%,临床医生绩效工资发放办法,75,工作量核定医生数,临床医生的工作量主要考虑实际占用总床日数和门诊人次两个指标：,工作量核定医生数,= 实际占用总床日数×平均住院日系数÷本月工作日÷每医生核定管床数,+ 门诊人次÷本月工作日 ÷（每日工作时间×90%÷诊疗效率）,（1）实际占用总床日数直接从信息科提供的统计报表中取值。
2）平均住院日系数主要考虑病人的周转情况，周转快的科室其工作量相对较大，通过平均住院系数的调节，鼓励科室提高病床周转速度：,平均住院日（天）,>=15,>=13,>=10,>=8,>=5,<5,加成系数,1,1.05,1.1,1.15,1.2,1.25,临床医生绩效工资发放办法,76,（3）本月工作日取实际计算月份除周六日和法定节假日外的应出勤天数4）每医生核定管床日数主要通过本院实际工作负荷并参照同类医院的平均负荷水平核定：,每医生管床日数,内科系列,外科系列,,8,7,0.4,（5）门诊人次直接从信息科提供的统计报表中取值6）每日有效工作时间取值每日工作时间7小时，90%的使用效率，即每天有7×60×90378分钟的有效工作时间7）诊疗效率（分钟/人）即医生看一个门诊病人所需花费的平均时间，此值的确定参考了《编制标准》、本院的实际效率以及同类医院的平均水平：,临床医生绩效工资发放办法,77,各科门诊诊疗效率（分钟/人）,科室,诊疗效率,科室,诊疗效率,科室,诊疗效率,科室,诊疗效率,普内科,10,儿科,12,骨外科,12,中医骨科,50,消化科,10,传染科,12,泌尿外科,12,理疗科,50,心血管科,10,中医科,15,妇产科,15,肛肠科,15,肾内科,10,肿瘤科,12,耳鼻喉科,15,,,神经内科,12,普外科,10,眼科,15,,,血液科,12,胸外科,10,口腔科,40,,,内分泌科,15,肝胆科,10,皮肤科,15,,,呼吸科,10,神经外科,12,针灸室,45,,,临床医生绩效工资发放办法,78,1.计算本科室护理人员的工作量积分,工作量积分=科室系数×（出院人次积分+实际占用总床日数积分）,出院人次积分=出院人次×每出院人次分值、实际占用总床日数积分=实际占用总床日数×每床日分值，其中出院人次和实际占用总床日数按信息科提供的统计报表取值，而单位工作量分值如下：,病区护理人员,工作量指标,每出院人次,实际占用总床日数,单位分值,10,1,护理人员绩效工资发放,79,2.计算本科室护理人员的收支结余积分,收支结余积分=科室收支结余÷10000×每万元收支结余分值,每万元收支结余分值=25分。
3.计算科室月度绩效工资和,病区护理人员,,科室护理人员绩效工资和,,,=,病区护理人员绩效工资总额,×,,,本科室护理人员积点和,,病区护理人员积点和,护理人员绩效工资发放,80,医技科室（有科室收支结余的）主要以系数积点和科室收支结余作为衡量指标，分别计算系数绩效工资和结余绩效工资，通过两者加和得出本医技科室的月度绩效工资额药剂科因为无法核算科室收支结余，且内设室组工作内容差异性较大，则药剂科单独核算，并根据内设室组的工作特点设置绩效工资核发指标医技科室人员绩效工资发放办法,81,（一）科室和岗位系数积点和核定系数绩效工资,,本科室系数绩效工资,= 医技科室人员绩效工资总额×50%×,,本科室医技人员积点和,= 科室系数×∑（科室核定级别的人员数 × 相应级别的岗位系数）,,1.科室核定级别的医技人员数指以定岗定编方案核定的人员数作为科室的总人数，再按正高：副高：中级：初级=1：1：4：4的比例分级核定2. 科室系数和岗位系数见《医院科室和岗位系数一览表》本科室医技人员积点和,,医技科室人员积点总和,医技科室人员绩效工资发放办法,82,（二）通过科室收支结余占比核定收支结余绩效工资,本科室收支结余绩效工资,= 医技科室人员绩效工资总额×50%×,1.科室收支结余以财务核算数据为准。
本科室收支结余,,医技科室收支结余总额,（三）计算本科室月度绩效工资和,本医技科室月度绩效工资 = 系数绩效工资+收支结余绩效工资,医技科室人员绩效工资发放办法,83,行政后勤科室主要以科室系数和岗位系数的积点作为衡量指标，通过计算本科室系数积点在行政后勤总积点中占的比例得出本科室绩效工资额行政后勤科室绩效工资总额,= 全院绩效工资总额 × 行政后勤所占比例,行政后勤人员绩效工资发放办法,84,本科室绩效工资和,= 行政后勤科室绩效工资总额×,本科室系数积点和,= 科室系数×∑（科室内设岗位人数 × 相应岗位的岗位系数）,行政后勤人员的科室系数积点和,= 所有行政后勤科室的科室系数加和,本科室系数积点和,,行政后勤科室系数积点和,行政后勤人员绩效工资发放办法,85,科室绩效工资的分配要体现效率优先、兼顾公平的原则要把员工的能力、工作数量、工作质量、工作效率、业绩成果等有机的结合起来，充分体现一流人才一流业绩一流报酬各科室要成立以科领导（正、副主任、护士长），按照医院的统一指导原则，制定本科考核标准绩效工资分配到医生组和护理组后，由科主任和护士长分别发放，发放办法由各科室结合本科室特点按照工作量和质量考核发放。
各科室所制定的二级分配方案必须经科务会讨论，必须经70%以上的员工认同各科室二级分配方案需上报院部，经院长批准后执行允许建立科室基金：科主任和护士长可提取属于本组不超过绩效工资总额5%的科室基金，科室基金可用于科室内部奖励、科室集体活动、科室职工家访及其他合理支出，但必须接受医院人力资源部监督科室二级分配指导原则,86,一. 采取按岗位系数和实际业绩分配的原则：,岗位系数分配额 : 实际业绩分配=2 : 8,二. 按实际业绩分配时需参照院级分配发放采用积分制，另外实际业绩考核指标的设置需包括院级分配考虑的关键指标，除此之外科主任和护士 长可根据本科室的工作特征和管理需求设置其余的个性化指标，各类指标的单位分值需在科室二级分配方案中明确标注科室二级分配指导原则,87,1.20%的科室绩效工资按岗位系数分配到个人2.80%的科室绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人：,（一）临床科室医疗组内部分配办法示例,项 目,分 值,项 目,分 值,门诊量,1分/人次,住院床日,1分/住院床日,手术时间,3分/小时，超过4小时后，每小时递增1分,即（3）分/小时,手术病人,Ⅰ类手术3分/台；Ⅱ手术5分/台；Ⅲ手术7分/台；Ⅳ手术10分/台（主刀100%、一助60%、二助40%）,收住院病人,3分/人次,办理出院,3分/人次,科间会诊,3分/人次,危重病抢救,5分/人次,写病历数,0.2分/份,值夜班数,3分/人次,科室二级分配指导原则,88,在此基础上，要与质量考核相挂钩，如：,扣分指标,扣分办法,凡在医院考核中，造成给科室扣分,每扣1分，扣本人积分的5分,不参加科业务学习,每次扣2分,有病人投诉，经确认投诉成立的,每1起扣5分,发生医疗差错的,1起扣10分，涉及经济赔偿的按医院规定处理,违反医保、合疗政策,每出现一次扣5分,会诊不及时,发现一次扣2分,值班期间，无故不处理突发病情,每次扣2分，致病人投诉再扣5分。
现症病历抽查,检查结果不合格的每处扣1分,……,科室二级分配指导原则,1.20%的科室绩效工资按岗位系数分配到个人2.80%的科室绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人：,（二）病区科室护理组内部分配办法示例,指 标,分 值,出勤天数,1个夜班计5分，主班计3分，管理班计3分，替班计2分，付班计2分，白班计1分,参与抢救次数,1人次3分,等级护理人次,一级3分，二级2分，三级1分,科室二级分配指导原则,90,在此基础上，要与质量考核相挂钩，如：,项 目,扣分办法,打错针、发错药（含该注射而未注射）,1次扣5分,医嘱签字错或漏签,1次2分,护理记录涂改或写错、漏项,1处扣0.5分,护理级别、饮食种类执行错或未标项1次(谁签字谁负责),1次扣1分,健康教育签字错或漏项（含未讲）,1次扣2分,未准确执行医嘱（含该测而未测，该观察而未观察）,1次扣2分,体温图写错或漏项,1次扣1分,输液巡视卡缺或漏项,1次扣1分,未正确执行消毒感染有关条例,1次扣3分,未及时巡视病房或仔细观察病情而引起负面影响的,1次扣5分,交接班不清楚，造成物品丢失或对病人造成负面影响的,1次扣5分,在质控检查中，造成给科室扣分的,扣1分相应扣5分,私自换班、倒班,1次扣3分,科室二级分配指导原则,91,1.20%的科室绩效工资按岗位系数分配到个人。
2.80%的科室绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人：,（三）手术室内部分配办法示例,项 目,分 值,洗手巡回,小手术2分/台，中手术4分/台,大手术6分/台,手术时间,3分/小时，超过4小时每小时递增1分，1个病人做两台手术按手术高的一类型计分，无洗手护士的巡回加1分；小于3岁小儿加1分，抢救病人加2分，腔镜手术加2分，体循加4分，感染手术处理加1分,上班时间,晚班40分，中班10分，白班（含休息班）20分，每人完成154小时，超时每小时加3分，不够每小时减3分,同样需要与考核结果挂钩，考核办法参照病区护理人员科室二级分配指导原则,92,1.20%的科室绩效工资按岗位系数分配到个人2.80%的科室绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人：,（四）B超室内部分配办法示例,并在此基础上，与质量考核挂钩项 目,分 值,项 目,分 值,常规彩超,1分/人次,门诊B超,0.5分/人次,彩超系统产检,2分/人次,腔内彩超,1.5分/人次,床旁彩超,5分/人次,心脏彩超,2分/人次,中、晚班,10分/人次,介入超声操作,10分/人次,科室二级分配指导原则,93,。
