薪 酬 管 理欢迎大家提出宝贵建议!教材教材:薪酬管理董福荣 等编著 机械工业出版社 参考书目: 1、乔治J米尔科维奇，杰里M纽曼著，董克用等译，薪酬管理，北京：中国人民大学出版社，2002; 2、文跃然主编：薪酬管理原理，复旦大学出版社，2004年8月; 3、约瑟夫J马尔托齐奥著，周眉译，战略薪酬，北京：社会科学文献出版社，2002; 4、刘洪，薪酬管理，北京师范大学出版社，2007-1; 5、陈清泰、吴敬琏主编：公司薪酬制度概论，北京：中国财政经济出版社，2001;参考书目: 6、王长城等编著：薪酬构架原理与技术，北京：中国经济出版社2003; 7、薪酬管理（哈佛商业评论精粹译丛）（精装），李莉译，中国人民大学出版社; 8、成华：薪酬的最佳方案，2004年第1版 ; 9、兰斯A伯杰、多萝西R伯杰：薪酬手册（第四版），北京：清华大学出版社，2003; 10、托马斯B威尔逊著，张敏等译：薪酬以薪酬战略撬动企业变革，中国社会科学出版社2004年版； 11、刘昕：薪酬管理第二版，中国人民大学出版社 主要参考网站：主要参考网站：http:/文跃然学术网http:/ 你选择工作时最关注什么？ 薪酬是什么？ 为什么存在薪酬问题？ 支付多少？ 如何支付？ 支付效果怎样？第一章 薪酬概述薪酬概述本章内容: 一、薪酬的涵义 二二、薪酬的功能薪酬的功能 三、薪酬管理三、薪酬管理 四、薪酬管理的历史演变 五、薪酬管理与其它人力资源管理职能之间的关系 六、薪酬管理的挑战及未来发展趋势薪酬是什么?与薪酬相关的概念有哪些? 工资 薪水 收入 福利 报酬 待遇 工资的微观决定-企业 工资的宏观理解-市场一、薪酬的涵义(一)薪酬用词的历史演变nWages：（1800s）主要针对蓝领工人 Salary：（early 1900s）主要针对白领，反应了产业结构变化导致的人员的增加以及白领工人的重要性的增加 Compensation：（middle 1950s）反应的是更宽泛的收入概念，强调个人收入（二）360报酬（otal rewards）1.定义：通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬 。
2.分为: 经济性报酬和非经济性报酬 内在报酬和外在报酬什么是什么是360360 薪酬？薪酬？薪酬薪酬经济性薪酬经济性薪酬 非经济性薪酬非经济性薪酬固定工资月度奖金年度奖金现金补贴保险福利带薪休假利润分享持股 工作认可挑战性工作工作环境工作氛围发展、晋升机会能力提高职业安全(三)薪酬（Compensation）定义： 指员工因雇佣关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入，其中包括直接薪酬和间接薪酬两大部分直接薪酬、间接薪酬3.3.总报酬的构成总报酬的构成总报酬总报酬基本薪酬基本薪酬可变薪酬可变薪酬间接报酬或间接报酬或福利与服务福利与服务其它报酬形式其它报酬形式3.1基本薪酬 定义： 是按照薪酬等级标准支付且在一定时间内固定不变的薪酬 等级标准制定依据： 工作本身工作本身或者员工具备的完成工作的技能或技能或能力能力（劳动责任、劳动强度、劳动条件、劳动技能等） （只要能完成规定劳动定额、工作时间） 计量形式：计时工资和计件工资3.1基本薪酬 基本薪酬变动的依据（影响因素）：总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度；市场上同质劳动力的基本薪酬；员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化及由此导致的绩效变化；员工所处的行业、地区及产品占有率等。
津贴：为了补偿员工额外或特殊的劳动消耗和为了保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的报酬3.2可变薪酬 定义：薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，也称为浮动薪酬或奖金 分类：短期、长期 区别：绩效加薪和可变薪酬（奖金）绩效加薪可变薪酬（奖金）奖励对象过去表现未来行为是否累加是否灵活程度小大3.3间接薪酬 即：员工福利与服务 工资收入只为，为员工本人及其家属提供的货币、实物及一些服务形式 包括： 国家法定福利：五险一金、法定节假日等 企业自愿福利：全员性、特殊性为什么会存在薪酬问题?企业为什么要支付薪酬?企业要做事，做事就要雇佣人工人又为什么要为企业劳作呢？ 军无赏，士不往；军无财，士不来香饵之下，必有悬鱼；重赏之下，必有死夫军谶） 手中没把米，叫鸡都不来毛泽东） 通用电气公司总裁韦尔奇说:“人们一般不愿意改变自己的行为模式,除非你奖赏他们这样做金钱是至关重要的刺激物，这是因为，作为交金钱是至关重要的刺激物，这是因为，作为交换媒介，它是最具有实用性的换媒介，它是最具有实用性的任何其他刺激或任何其他刺激或激励手段在实用价值方面，都无法与金钱相提并论激励手段在实用价值方面，都无法与金钱相提并论。
Locke Feren,Macaleb,Shaw&Denny() 日本经济友好协会曾就激励情况对第一至第三产业的大中小型企业进行调查，结果表明：在引发干劲的因素中，工资仅仅排在第八位工资仅仅排在第八位；而在打消干劲的因素中，工资则排在首位工资则排在首位这就充分揭示了一个朴素的道理： 金钱不是万能的，没有金钱却是万万不能的 薪酬的本质：二二、薪酬的功能薪酬的功能薪酬功能对员工对企业经济保障功能激励功能社会信号功能实现战略，改善绩效支持企业变革塑造和强化企业文化控制经营成本对社会给多少？怎么给？三、薪酬管理 定义： 指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的这样的一个过程 薪酬发放多少? 发放的依据是什么？ 怎么发放?(害虫) 发放效果如何？2.薪酬模型包括三大部分： 薪酬目标 构成薪酬体系基础的战略 薪酬技巧2.1薪酬管理的三大目标：有效性（效率）提高绩效、质量、强化企业文化、取悦消费者控制劳动力成本公平性 （薪酬的决策方式与决策结构同样在那个重要）亚当斯公平理论的应用三种社会比较：外部公平性：与其它企业同类职位比较薪酬调查薪酬调查内部公平性：企业内部不同工作之间比较岗位评价岗位评价个人公平性：同一企业相同岗位的人所获工资间的比较绩效考核绩效考核合法性合法性2.2四种战略性薪酬政策（薪酬管理最基本的四大要求） 内部一致性： 同一组织内部不同职位间或不同技能水平间的比较（岗位分析） 外部竞争力： 与竞争对手的比较（市场调查） 绩效报酬的公平性（员工贡献）： 同一类岗位或技能不同员工贡献比较（绩效考核） 薪酬管理过程的公平性（薪酬体系管理）： 对三种制度的管理（规划、预算、沟通、评价）2.3薪酬模型(教材框架)4.薪酬管理中的若干重要决策 薪酬体系决策。
薪酬体系决策的主要任务是确定企业确定员工基本薪酬的基础是什么国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系 薪酬水平决策薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平,薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性 薪酬结构决策薪酬结构指的是同一组织内部的薪酬等级数量以及不同薪酬等级之间的薪酬差距大小 薪酬管理政策决策所谓薪酬管理政策主要涉及到企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题 5.5.薪酬管理的基本流程薪酬管理的基本流程经营战略经营战略/人力资源战略人力资源战略组织结构职位分析职位评价薪酬战略薪酬调查绩效评价绩效管理战略薪酬水平薪酬管理政策薪酬体系薪酬结构市场经济体制下的企业薪酬管理流程市场经济体制下的企业薪酬管理流程四.薪酬管理的历史演变(一)西方n早期工厂制度时期:把工资水平降到最低限度的观点n科学管理阶段:围绕工作标准和成本节约展开n行为科学阶段:适应员工心理要求工资工资薪酬薪酬总薪酬总薪酬全面报酬全面报酬(二)我国工资体制改革 在计划经济时代，企业的工资管理很简单，总额由劳动部门确定，工会的作用只是协调内部的分配方法。
薪酬的第一次革命始于年大锅饭体制被打破，与工效挂钩的分配制度建立年，国务院下发关于全民所有制工业企业转换经营机制条例，将非公有企业的工资分配权全部下放给企业自定 第二次薪酬革命始于年颁布的劳动法中有关签订集体合同的规定，这使集体协商的概念初露端倪年始，中华总工会正式下文开始有计划地推广集体协商制度和谈判工资制试点 我国现行的体制:行政事业单位的二元工资体系五五. .薪酬管理与其它人力资源管理职能之间的关系薪酬管理与其它人力资源管理职能之间的关系培训开发/职业规划/晋升/流动/解雇薪酬管理使命/价值观/愿景组织战略/经营目标人力资源战略组织结构设计与调整员工绩效目标/标准职位分析（职位设计）绩效评价与反馈部门/单位绩效目标职位评价（技能评价）人力资源规划胜任能力模型招募/甄选现代人力资源管理体系与薪酬管理现代人力资源管理体系与薪酬管理六.薪酬管理的挑战及未来发展趋势(一一)背景背景1.社会经济背景的变化：社会经济背景的变化： 全球化步伐加快，国际竞争愈演愈烈；全球化步伐加快，国际竞争愈演愈烈；技术变革与服务经济势不可挡；技术变革与服务经济势不可挡；客户的期望与预期不断提高；客户的期望与预期不断提高；生产以及产品或服务提供的周期越来越短；生产以及产品或服务提供的周期越来越短；对个人及组织整体能力的要求日益提高；对个人及组织整体能力的要求日益提高；2.企业管理实践的转变：企业管理实践的转变：组织结构和工作设计；组织结构和工作设计；沟通方式；沟通方式；职业保障；职业保障；对待风险和错误的态度等对待风险和错误的态度等 （二）挑战（二）挑战 落后的薪酬理念面对竞争环境的挑战 企业薪酬管理从功能事务性管理向战略性管理的挑战 提高薪酬竞争力应对开放体系下人才竞争的挑战 旧体系、制度向新体系、制度转变的挑战 支付薪酬应对核心员工忠诚度不高的挑战 薪酬管理人员专业化素质适应现代管理要求的挑战(三三)我国工资体制发展趋势我国工资体制发展趋势1.全面薪酬制度 2.薪酬与绩效挂钩 3.宽带型薪酬结构 4.雇员激励长期化、薪酬股权化 5.重视薪酬与团队的关系 6.薪酬制度的透明化 7.有弹性、可选择的福利制度 8.薪酬信息日益得到重视 本章你学习了哪些内容: 一、薪酬的涵义 二二、薪酬的功能薪酬的功能 三、薪酬管理三、薪酬管理 四、薪酬管理的历史演变 五、薪酬管理与其它人力资源管理职能之间的关系 六、薪酬管理的挑战及未来发展趋势第二章 薪酬理论早期的工资理论 配第、魁奈的最低工资理论 穆勒的工资基金理论 斯密的工资差别理论 马歇尔、克拉克的边际生产力理论 拉克、多布的集体谈判理论配第、魁奈的最低工资理论 基本观点：工资作为劳动力的价格，也有一个自然的市场水平，即最低生活资料的价值。
最低工资水平不仅是工人维持生存的基本保证，也是雇主生产经营的必要条件 根据最低工资理论，工人的工资取决于市场的竞争状况，而不是企业的主观意愿 国家政府也根据该理论对工资进行干预和调节因此，各个国家就相继设立最低工资保障的法律，以协调雇员和雇主之间的矛盾穆勒的工资基金理论 基本观点：工资决定于三个要素：工人人数、雇佣工人的资本、工资成本与其它成本之间的比例 工人 的具体工资水平决定于劳动力的人数和用于购买劳动力的成本与其它资本之间的比例关系 用于支付工资的资本成为短期内无法改变的工资基金 观点比较悲观 英国经济学家西尼尔对该理论进行了修改，他把货币工资与实际工资区分开，认为工资基金的数量决定于工人的生产率和工人的人数 由此：长期来看，工人工资增长就可以在劳动率增长的前提下得以实现斯密的工资差别理论 基本观点：造成不同职业和雇员之间工资差别的原因主要有职业性质和工资政策两类 职业性质对工资差别的影响：使劳动者的心理感受不同：愉快与厌烦掌握职业要求的难易程度不同：容易与困难职业的安全程度不同：安全与不安全承担的责任不同：责任大与小成功的可能性不同：成功与失败斯密的工资差别理论 具体运用那些使劳动者不愉快、学习成本高、不安全、责任重大、失败率高的职业，要付给高工资；反之则付低工资职业性质是现代岗位和职务工资制的基础；政府的不适当工资政策则会扭曲劳动力市场的供求，从而使得作为劳动力价格的工资反映出不合理的差别马歇尔、克拉克的边际生产力理论 基本观点：以“经济人”假设为前提，认为人追求自我利益的最大化；在完全竞争的市场上，企业主总是力求他的每一种生产要素都获得最大利润，以至于每一种生产要素在生产中都能得到最佳配置。
劳动力的最佳雇佣点，就在劳动力的边际收入等于劳动力的边际成本的那一点边际收入：新增工人使企业总收入增加的部分边际成本：新增工人使企业总成本增加的部分工资取决于劳动的边际生产力马歇尔、克拉克的边际生产力理论 具体运用与实际生活不尽相符，很难有完全竞争市场的情况，即工资不一定会等于劳动力的边际生产率它揭示了工资水平与劳动生产率之间的关系：增加劳动力数量会使实际工资水平下降增加资本数量则有可能使工资水平上升拉克、多布的集体谈判理论 基本观点：在一定程度上可以说工资实劳动力市场上雇主与雇员之间集体交涉的产物通过雇主和雇员双方的集体力量讨价还价，以及公平、合理地交涉，在一定程度上消除了垄断，而且还有助于降低竞争混乱给双方造成的损失工会的谈判力等于雇主不同意工会条件的成本（如罢工等引起的损失）/雇主同意工会条件的成本（如提薪等）拉克、多布的集体谈判理论 具体运用短期的货币工资决定理论与边际劳动生产率理论相背，只是一种不严谨的实用注意解释它是集体谈判制度以及工会作用的理论基石和实践总结现代薪酬理论 舒尔茨的人力资本理论 贝克尔的劳动力市场歧视理论 效率工资理论 利润分享理论 家庭经济理论 博弈论 知识资本理论人力资本理论 基本观点：人力资本是人力资本投资形成的，是存在于人体中的知识和技能等的含量的总合。
人力资本的投资形式： 医疗保健投资 在职培训投资 正规学校教育投资 社会教育投资 劳动力流动投资人力资本理论 具体运用用于解释企业内员工之间的收入差距在解释职业工资差异方面也有较强的说服力它还关系到企业的人力资源开发与利用政策劳动力市场歧视理论 基本观点：歧视是在劳动力市场上对工人与生产率无关的个人特征（如种族、性别、宗教等）的评价，其中包括职业歧视和工资歧视 工资歧视，指干同样的工作，却不能享受同样的工资、福利、晋升等待遇它包括直接歧视和间接歧视直接歧视是指以明确的理由来区别对待不同的劳动群体，这种行为一般都违反了法规间接歧视是指表面上保持中立，但其行为或规定导致了对某些群体的不平等待遇效率工资理论 基本观点：假设前提：劳动力市场上成交的劳动力与生产过程中的劳动发挥不完全一样因为工人在劳动过程中总是尽可能地少出力，这样劳动效率的发挥需要有效的监督工人在生产过程中付出的努力是实际工资的函数而监督是需要成本的为了追求利润最大化，企业可以选择把工资定在一个较高的水平上因此，工资越高劳动效率越高，企业产出就越大 具体运用用于解释高工资与高失业率之间的关系较高的工资水平和较高的失业率，都会导致增加雇员失业的机会成本工作中增加努力水平，防止失业带来的损失利润分享理论 基本观点：使作为雇员工资来源的“分享基金”与雇主的利润或收入直接挂钩。
即工人工资与企业利润挂钩这样必然会使员工关心企业的盈利状况家庭经济理论 基本观点：把一个人的时间分为工作、家务和闲暇娱乐三部分，以家庭利益最大化为前提，来找出最佳劳动供给水平和相应的工资率博弈论 基本观点：员工与雇主之间的关系是一种矛盾对立的关系，因此，员工工资的确定是一个双方相互讨价还价和较量的过程劳动者就其薪酬与资方进行谈判的力度：等于管理层不同意他开出条件的成本/管理层同意其条件的成本可供选择的博弈较高的工资（效率工资）与较少的雇员较低的工资（非效率工资）与较多的雇员知识资本理论 基本观点：个人知识决定其就业的起点、方向和收入；知识水平的差异是报酬差异的直接原因；用能力工资取代职务工资知识工人对企业盈余有充分的分享劳动力资本能创造剩余价值对提高劳动者素质的投入都应该视为投资激励理论 马斯洛的需要层次理论 麦格雷戈的X理论和Y理论 赫茨伯格的激励保健理论 麦克利兰的三种需要理论（或成就激励理论） 目标设置理论 强化理论 具有激励作用的工作设计 公平理论 期望理论 ERG理论 认知评价理论马斯洛的需要层次生理需要生理需要安全需要安全需要社交需要社交需要尊重需要尊重需要自我实现需要麦格雷戈的X理论和Y理论 麦格雷戈的X理论和Y理论X理论以消极和悲观的态度看待工人，而Y理论以积极的态度看待工人。
X理论假定：一般人均对工作具有天生的厌恶，故只要可能，便会规避工作；由于人类具有不喜欢工作的本性，故大多数人必须予以强制，控制，给以惩罚的威胁，总能促使他们朝向达成组织的目标而努力；一般人大都宁愿受人监督，性喜规避责任，安于现状，缺乏创造性Y理论假定：（1）人并不是天生就厌恶工作，工作对人们而言，正如游乐和休息一样自然；双因素理论 赫茨伯格的激励保健理论（或双因素理论 ）内部因素与工作满意和动机有关激励因素：与激励相关外部因素与工作不满意有关保健因素：与不满意度相关该观点认为：导致工作满意度的因与导致工作不满意的因素是相互独立的，而且差异很大消除不满意因素只能减少不满意程度，而无法起到激励员工的作用该理论观点对企业管理有着广泛的影响作用该理论也受到批评：操作持续和方法论成就激励理论 麦克利兰的三种需要理论（或成就激励理论）关注三种需要：成就、社交和权力而成就激励是其研究的主要部分该理论指出，一些人有赢得竞争地位和超出杰出水平的需要，高成就激励的人倾向于设计自己的目标，他们寻找富有挑战性的环境，但回避那些他们感觉难度大的目标由于他们倾向于获得目标的成功，高成就者渴望更快的反馈，他们想知道自己在取得成功的过程中，每一步的业绩如何。
目标设置理论 目标设置理论目标设定理论是洛克（Edwin Locke）在20世纪60年代末提出的观点：具体的目标会提高工作成绩；另外，困难的目标一旦被人们接受，将会比容易目标导致更高的工作绩效在该理论中，洛克指出，指向一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉当员工达到或超过一个目标时，就会产生胜任与满足感；当他们没有达到目标时，就会产生不满足感员工参与目标设置是非常有用的减少在接受困难任务时的抵触员工参与目标设置比直接给员工分派任务目标的效果更好提高了目标的可接受性强化理论 强化理论由著名心理学家斯金纳（B. F. Skinner）提出的该理论提出：行为是结果的函数强化物：如果行为之后紧接着给予一个积极的强化物，则会提高行为重复的比率强化理论对动机的解释：当人们由于采取某种理想行为而受到奖励时，他们最可能重复这种行为奖励紧跟在理想行为之后最为有效如果某种行为没有受到奖励或是受到了惩罚，行为重复的可能性则非常小根据该理论，管理者可以通过强化他们认为理性的行为来影响员工应把重点放在积极强化而不是惩罚上公平理论 公平理论亚当斯的公平理论其核心在于员工预期工作上的努力将会得到公平的回报员工投入工作的努力不仅包括工作的质量和数量，还包括年龄、受教育程度、资历和社会地位等；员工从工作中获得的回报一般包括报酬、福利、认可、职位津贴和声望等。
在公平理论中，员工把自己的投入与产出与其他人的投入产出进行比较如果投入产出比与相比较的其他人的比率相等，员工就会感到公平如果员工感到比率不相等时，就会感到不公平和紧张当员工认为自己处于低报酬水平时就会减少对公司的贡献，而处于高报酬水平时员工至少会在短期内增加其投入期望理论 期望理论期望理论是由弗鲁姆（V. Vroom）提出理论观点：一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力具体而说，当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励进而付出更大的努力；良好的绩效评价会带来组织奖励，如奖金、加薪或晋升；组织奖励会满足员工的个人目标 要理解好期望理论，认识以下三种关系是非常必要的努力与绩效的关系努力与绩效的关系：个人认为通过一定的努力会带来一定绩效的可能性绩效与奖励的关系：绩效与奖励的关系：个人相信一定水平的绩效会带来所希望的奖励结果的程度激励的吸引力：激励的吸引力：组织奖励满足个人目标或需要的程度以及这些潜在的奖励对个人的吸引力68第三章第三章 薪酬设计薪酬设计69【学习目标与要求】1.掌握薪酬体系设计的原则、策略掌握薪酬体系设计的原则、策略2.了解基本薪酬的概念与作用了解基本薪酬的概念与作用3.熟悉常见的基本薪酬制度熟悉常见的基本薪酬制度4.掌握职位薪酬制、能力薪酬制的设计流程掌握职位薪酬制、能力薪酬制的设计流程70第第1节节 薪酬设计的基本原则薪酬设计的基本原则 薪酬设计主要包括两个方面：薪酬设计主要包括两个方面： 一是设计薪酬的一是设计薪酬的纵向结构纵向结构，即确定组织内，即确定组织内各个不同职位、不同能力员工的薪酬的等各个不同职位、不同能力员工的薪酬的等级和标准；级和标准； 二是设计薪酬的二是设计薪酬的横向结构横向结构，即确定构成员，即确定构成员工薪酬的各种薪酬形式，如基本薪酬、绩工薪酬的各种薪酬形式，如基本薪酬、绩效薪酬、福利津贴的比例。
效薪酬、福利津贴的比例 71一、薪酬设计的基本原则一、薪酬设计的基本原则 （一）从组织角度（一）从组织角度1战略导向原则战略导向原则 2经济性原则经济性原则3管理可行性原则管理可行性原则4外部竞争性原则外部竞争性原则 （二）从员工角度（二）从员工角度1体现员工价值原则体现员工价值原则2激励性原则激励性原则3内部一致性原则内部一致性原则 72二、薪酬体系设计的策略薪酬体系设计的策略 企业的薪酬体系的设计目的是为了更好企业的薪酬体系的设计目的是为了更好帮助企业帮助企业实现战略目标实现战略目标，因此企业设计薪酬必须在其自身，因此企业设计薪酬必须在其自身战略的指导下制定企业的薪酬策略，使之具备战战略的指导下制定企业的薪酬策略，使之具备战略导向性，略导向性， 企业薪酬策略的制定包含企业薪酬策略的制定包含构成策略构成策略和和结构策略结构策略两两个方面 731薪酬构成策略 薪酬构成薪酬构成主要是指企业总体薪酬所包含的固定薪酬主要是指企业总体薪酬所包含的固定薪酬(主要指基主要指基本薪酬本薪酬)和浮动薪酬和浮动薪酬(主要指奖金及奖励计划和股权等主要指奖金及奖励计划和股权等)所占的所占的比例 供企业选择的薪酬构成策略有如下供企业选择的薪酬构成策略有如下4种：种：（1）高弹性薪酬模式。
高弹性薪酬模式这是一种激励性很强的薪酬模式，浮动薪酬是薪酬结这是一种激励性很强的薪酬模式，浮动薪酬是薪酬结构的主要组成部分，固定薪酬等处于次要的地位，所占的比例非常低构的主要组成部分，固定薪酬等处于次要的地位，所占的比例非常低(甚至为零甚至为零) （2）高稳定薪酬模式高稳定薪酬模式这是一种稳定性很强的薪酬模式，固定薪酬是薪酬结这是一种稳定性很强的薪酬模式，固定薪酬是薪酬结构的主要组成部分，浮动薪酬等处于次要的地位，所占的比例非常低构的主要组成部分，浮动薪酬等处于次要的地位，所占的比例非常低(甚至为零甚至为零)3）调和型薪酬模式调和型薪酬模式这是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模式，浮动薪这是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模式，浮动薪酬和固定薪酬各占一定的比例当两者比例不断调整变化时，这种薪酬模式可以酬和固定薪酬各占一定的比例当两者比例不断调整变化时，这种薪酬模式可以演变为以激励为主的模式，也可以演变为以稳定为主的薪酬模式演变为以激励为主的模式，也可以演变为以稳定为主的薪酬模式4）混合型薪酬模式混合型薪酬模式是针对不同的岗位、不同人员的特点选择不同的是针对不同的岗位、不同人员的特点选择不同的薪酬构成策略薪酬构成策略742薪酬结构策略 薪酬结构薪酬结构是指在同一组织内部不同职位或不同技能员工的是指在同一组织内部不同职位或不同技能员工的薪酬水平的排列形式薪酬水平的排列形式，它强调薪酬水平等级的多少，不同，它强调薪酬水平等级的多少，不同薪酬水平之间级差的大小，以及决定薪酬级差的标准。
薪酬水平之间级差的大小，以及决定薪酬级差的标准 薪酬结构的设计首先要符合薪酬结构的设计首先要符合公平原则公平原则，即决定薪酬的过程，即决定薪酬的过程要公平，实际结构要公正要公平，实际结构要公正 过程公平过程公平强调薪酬设计和管理决策所提供的依据和制定过强调薪酬设计和管理决策所提供的依据和制定过程应该合理、科学；程应该合理、科学； 结构公正结构公正强调组织内部薪酬之间实际差异的大小应该合理强调组织内部薪酬之间实际差异的大小应该合理 薪酬结构策略有薪酬结构策略有2种：种： （1）偏向平等的薪酬结构模式 （2）偏向等级化的薪酬结构模式75三、薪酬各模块的设计薪酬各模块的设计 1基本薪酬设计基本薪酬设计 基本薪酬是指员工较稳定的那一部分基础收入基本薪酬是指员工较稳定的那一部分基础收入 其作用在于保障员工的基本生活条件其作用在于保障员工的基本生活条件 它与员工的工作岗位它与员工的工作岗位(职务职务)、工作时间长短及企业的效益有、工作时间长短及企业的效益有直接关系直接关系 确定基本薪酬的标准取决于：首先是员工的生活费用；其确定基本薪酬的标准取决于：首先是员工的生活费用；其次是同地区同行业的市场行情。
次是同地区同行业的市场行情 762绩效薪酬设计绩效薪酬设计 绩效薪酬绩效薪酬就是为了奖励那些已经就是为了奖励那些已经(超标超标)实现某些绩效标准的实现某些绩效标准的完成者，或为了激励追求者去完成某些预定的绩效目标，完成者，或为了激励追求者去完成某些预定的绩效目标，而在基本薪酬的基础上非经常性支付的、可变的、具有激而在基本薪酬的基础上非经常性支付的、可变的、具有激励性的现金收入励性的现金收入 绩效薪酬的发放依据通常为个人表现、团队或小组表现或绩效薪酬的发放依据通常为个人表现、团队或小组表现或企业整体表现企业整体表现 奖励方式：奖励方式：（1）面向员工个人发放的奖金方式：它是将员工个人的绩效同制定的标）面向员工个人发放的奖金方式：它是将员工个人的绩效同制定的标准相比较而得出的个人激励计划包括全勤奖、超产奖、增产奖等准相比较而得出的个人激励计划包括全勤奖、超产奖、增产奖等2）团队奖励方式：以团队）团队奖励方式：以团队(小组小组)为对象的奖金设置，旨在推动团队成员为对象的奖金设置，旨在推动团队成员间的合作，主要有：年终分红、员工持股计划、收益分享、利润分享间的合作，主要有：年终分红、员工持股计划、收益分享、利润分享等形式。
等形式773津贴与补贴设计津贴与补贴设计 津贴与补贴是对员工在特殊劳动条件、工作环境中津贴与补贴是对员工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿，的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿， 通常把与生产通常把与生产(工作工作)相联系的补偿称为相联系的补偿称为津贴津贴，把与，把与生活相联系的补偿称为生活相联系的补偿称为补贴补贴 具有低刚性、低差异性的特点具有低刚性、低差异性的特点78 岗位性津贴岗位性津贴 岗位津贴指为了补偿职工在某些特殊劳动条件岗位劳动的额外消耗而岗位津贴指为了补偿职工在某些特殊劳动条件岗位劳动的额外消耗而建立建立的津贴职工在某些劳动条件特殊的岗位劳动，需要支出更多的体力和脑力，因的津贴职工在某些劳动条件特殊的岗位劳动，需要支出更多的体力和脑力，因而需要建立津贴，对这种额外的劳动消耗进行补偿这种类型的津贴具体种类最而需要建立津贴，对这种额外的劳动消耗进行补偿这种类型的津贴具体种类最多，使用的范围最广多，使用的范围最广例如，高温津贴，是对从事高温繁重劳动的工人建立的临时性补贴另外还有有例如，高温津贴，是对从事高温繁重劳动的工人建立的临时性补贴另外还有有毒有害津贴、矿山井下津贴、特殊技术岗位津贴、特重体力劳动岗位津贴、夜班毒有害津贴、矿山井下津贴、特殊技术岗位津贴、特重体力劳动岗位津贴、夜班津贴、流动施工津贴、盐业津贴、邮电外勤津贴等，都属于岗位性津贴。
津贴、流动施工津贴、盐业津贴、邮电外勤津贴等，都属于岗位性津贴 地区性补贴地区性补贴 地区性补贴是指为了补偿职工在某些特殊的地理自然条件下生活费用的额外支出地区性补贴是指为了补偿职工在某些特殊的地理自然条件下生活费用的额外支出而建立的补贴而建立的补贴如林区补贴，是为了照顾林区森林工业职工的生活，鼓励职工在林区安心工作，如林区补贴，是为了照顾林区森林工业职工的生活，鼓励职工在林区安心工作，发展林业生产而建立的补贴，并根据林区的具体条件和各类人员的不同情况，分发展林业生产而建立的补贴，并根据林区的具体条件和各类人员的不同情况，分别确定不同的标准另外还有地区生活费补贴、高寒山区补贴、海岛补贴等别确定不同的标准另外还有地区生活费补贴、高寒山区补贴、海岛补贴等这类补贴一般是由国家或地区、部门建立的企业所在地区如属这些补贴的执行这类补贴一般是由国家或地区、部门建立的企业所在地区如属这些补贴的执行范围，即可照章执行范围，即可照章执行 保证生活性补贴保证生活性补贴 保证生活性补贴是指为保障职工实际工资收入和补偿职工生活费用额外支出而建保证生活性补贴是指为保障职工实际工资收入和补偿职工生活费用额外支出而建立的补贴。
立的补贴例如副食品价格补贴、肉价补贴、粮价补贴等等例如副食品价格补贴、肉价补贴、粮价补贴等等这类补贴具体种类不多，主要是由国家或地区、部门建立的企业属于执行范围这类补贴具体种类不多，主要是由国家或地区、部门建立的企业属于执行范围的，即可照章执行有些企业根据需要，在内部也建立了少量这类补贴，如房租、的，即可照章执行有些企业根据需要，在内部也建立了少量这类补贴，如房租、水电补贴等水电补贴等 794福利设计福利设计 福利可划分为福利可划分为法定福利、企业福利、带薪休假法定福利、企业福利、带薪休假3部分1)法定福利是为了保障员工的合法权利，而由政府统一管理法定福利是为了保障员工的合法权利，而由政府统一管理的福利措施，我国的法定福利项目有医疗保险、失业保险、的福利措施，我国的法定福利项目有医疗保险、失业保险、养老保险、工伤保险、生育保险养老保险、工伤保险、生育保险(只针对女性只针对女性)和住房公积金，和住房公积金，俗称俗称“五险一金五险一金”2）企业福利是指用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行）企业福利是指用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行采取的福利措施，比较通行的有补充养老金、人寿保险、采取的福利措施，比较通行的有补充养老金、人寿保险、集体储蓄、辞退金、住房津贴、法律顾问、心理咨询、托集体储蓄、辞退金、住房津贴、法律顾问、心理咨询、托儿所、优惠商品、子女教育费、交通服务、工作午餐、海儿所、优惠商品、子女教育费、交通服务、工作午餐、海外津贴、文体设施、集体旅游、脱产培训等。
外津贴、文体设施、集体旅游、脱产培训等3）带薪休假包括工间休息、病假、事假、公休、节假日、）带薪休假包括工间休息、病假、事假、公休、节假日、探亲假、年休假等探亲假、年休假等 80基本薪酬设计基本薪酬设计 基本薪酬作为薪酬体系中的基础基本薪酬作为薪酬体系中的基础，无论对，无论对企业还是员工都具有相当重要的意义，企业还是员工都具有相当重要的意义， 因此，在设计基本薪酬的时候，一定要考因此，在设计基本薪酬的时候，一定要考虑到企业的成本承受力，设计一套科学、虑到企业的成本承受力，设计一套科学、有效的基本薪酬制度有效的基本薪酬制度 81一、基本薪酬设计的要求1、为确保薪酬具有、为确保薪酬具有外部竞争力外部竞争力，所需完成的任务包括：，所需完成的任务包括： 对其他企业的基本薪酬情况进行调查，并根据本企对其他企业的基本薪酬情况进行调查，并根据本企业战略和支付能力，决定企业的基本薪酬水平定位；业战略和支付能力，决定企业的基本薪酬水平定位； 确定合理的基本薪酬结构，即确定基本薪酬在薪酬确定合理的基本薪酬结构，即确定基本薪酬在薪酬总额中所占比例总额中所占比例 2、为确保薪、为确保薪酬对内相对公平酬对内相对公平，所需完成的任务包括：，所需完成的任务包括：确定基本薪酬的支付基础，目前基本薪酬的支付基确定基本薪酬的支付基础，目前基本薪酬的支付基础主要有础主要有3个（即职位、技能和能力）。
正确测度个（即职位、技能和能力）正确测度支付基础（即如何对其进行衡量），这是整个薪酬体支付基础（即如何对其进行衡量），这是整个薪酬体系构建中系构建中工作量最大也是最难的一步工作量最大也是最难的一步，直接影响整体，直接影响整体薪酬体系的效率薪酬体系的效率82二、职位薪酬体系二、职位薪酬体系1 1、含义：、含义： 职位薪酬体系职位薪酬体系, ,就是首先对就是首先对职位职位本身的价值作出客本身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度这样一种基本薪酬决定制度2 2、特点：、特点： 确定基本薪酬只考虑确定基本薪酬只考虑职位本身的因素职位本身的因素，很少考虑，很少考虑人的因素博士生从事低层次岗位）人的因素博士生从事低层次岗位）833 3、职位薪酬体系的优点：、职位薪酬体系的优点： 实现了真正意义上的同工同酬，按劳分配，实现了真正意义上的同工同酬，按劳分配， 有利于按照职位系列进行薪酬管理、操作比较简单、管理有利于按照职位系列进行薪酬管理、操作比较简单、管理成本较低（相对应于技能、能力薪酬体系），成本较低（相对应于技能、能力薪酬体系）， 晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。
能和能力的动力4 4、职位薪酬体系的重要缺陷：、职位薪酬体系的重要缺陷： 薪酬与职位直接挂钩，职位的缺乏影响员工工作的积极性，薪酬与职位直接挂钩，职位的缺乏影响员工工作的积极性， 职位稳定不利于企业对多变的外部经营环境作出迅速的反职位稳定不利于企业对多变的外部经营环境作出迅速的反应，不利于及时激励员工（绩效加薪滞后性），应，不利于及时激励员工（绩效加薪滞后性）， 提示：目前职位薪酬体系仍然是多数企业采用的薪酬体系，提示：目前职位薪酬体系仍然是多数企业采用的薪酬体系，是技能、能力薪酬设计的基础是技能、能力薪酬设计的基础845、实施职位薪酬体系的前提条件、实施职位薪酬体系的前提条件（1 1）职位的内容应该明确化、规范化和标准化，）职位的内容应该明确化、规范化和标准化，（2 2）职位的内容应基本稳定，）职位的内容应基本稳定，（3 3）应具有按职位或工作岗位要求进行用人的机制，）应具有按职位或工作岗位要求进行用人的机制，（4 4）企业应存在相对较多的职级企业应存在相对较多的职级856、职位薪酬体系的设计流程职位薪酬体系的设计流程第第1步：职位分析，步：职位分析，第第2步：职位评价，步：职位评价，第第3步：基本薪酬调查，步：基本薪酬调查，第第4步：基本薪酬定位，步：基本薪酬定位，第第5步：基本薪酬结构设计，步：基本薪酬结构设计，第第6步：建立基于职位的基本薪酬管理机制。
步：建立基于职位的基本薪酬管理机制 86三、技能薪酬体系三、技能薪酬体系1、概念：所谓技能薪酬体系，是指组织根据一个、概念：所谓技能薪酬体系，是指组织根据一个人人掌握的与掌握的与工作有关工作有关的技能、能力以及知识的的技能、能力以及知识的深度深度和和广度广度支付基本薪酬的一种报酬制度支付基本薪酬的一种报酬制度 2、技能薪酬体系的分类、技能薪酬体系的分类 技能薪酬体系通常可以划分为技能薪酬体系通常可以划分为深度技能薪酬体系深度技能薪酬体系和和广度广度技能薪酬体系技能薪酬体系； 深度技能即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性深度技能即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验；和经验；要求纵向知识、技能的深入（博士），要求纵向知识、技能的深入（博士），87深度技能薪资计划例子深度技能薪资计划例子展现一种非同寻常的独创性和创新性以及足智多谋性运用或者开发非常先进的技术、科学原理、理论以及概念开发出能够将某一既定领域中的知识边界拓宽的信息经常独立解决与操作程序的开发问题应用先进原理、理论，为新原理和概念的建立作出贡献。
所面对的是非常规性复杂问题，提供高度创新性和独创性解决之道工作任务往往是自我发起的作为专家来运用综合性专业技能针对要求运用灵活性和创造性来解决的复杂问题提供解决之道就有限的问题寻找解决途径确定承担任务技术目标方面拥有非常大的自由度运用各种原理和概念及其他相关学科的工作知识针对范围广泛的困难问题提供解决之道只处于非常一般性的监督之下 充分运用标准的原理和概念针对范围广泛的问题提出解决之道处于一般监督之下有限地运用基本的原理和概念就有限的问题寻找解决途径受到严密的监督 公认权威级主任工程师高级顾问工程师工程师顾问工程师系统工程师高级工程师 初入级88 广度技能要求员工在从事工作时，需要运广度技能要求员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或同级职位上所要求的多用其上游、下游或同级职位上所要求的多种一般性技能；种一般性技能；横向知识、技能的扩展（双硕士）横向知识、技能的扩展（双硕士）89广度技能薪资计划例子广度技能薪资计划例子903、技能薪酬体系盛行的原因：、技能薪酬体系盛行的原因： 组织变革以及组织对员工的灵活性的更高要求，组织变革以及组织对员工的灵活性的更高要求， 员工自己对自身要求的提高。
员工自己对自身要求的提高914、技能薪酬体系的适用行业、技能薪酬体系的适用行业 运用连续流程生产技术的行业：食品加工、林产品、冶运用连续流程生产技术的行业：食品加工、林产品、冶金和化工，金和化工， 运用大规模生产技术的行业：电子、汽车、计算机，运用大规模生产技术的行业：电子、汽车、计算机， 服务行业（教育业），服务行业（教育业）， 运用单位生产或小批量生产技术的行业如加工工业运用单位生产或小批量生产技术的行业如加工工业925、技能薪酬体系的实施条件、技能薪酬体系的实施条件n组织形式及管理层的看法雇佣关系雇佣关系敌对的敌对的（短期的）（短期的）合作的合作的（长期的）（长期的）组织组织形式形式有机的有机的（有从事其他种类工作增长（有从事其他种类工作增长技能的机会）技能的机会）1 12 2官僚的官僚的3 34 4技能薪酬体系适用的组织与管理类型936、技能薪酬体系的优点和缺点、技能薪酬体系的优点和缺点 优点：优点： （1 1）促使员工不断提高技能（职称评定），）促使员工不断提高技能（职称评定）， （2 2）多项技能的增加可以对使员工对组织进行全面了解，）多项技能的增加可以对使员工对组织进行全面了解，能从更为全局的角度思考问题（换位思考），能从更为全局的角度思考问题（换位思考）， （3 3）鼓励优秀专业技术人才安心本职工作，）鼓励优秀专业技术人才安心本职工作， （4 4）员工配置更具灵活性，）员工配置更具灵活性， （5 5）有助于高度参与型管理风格的形成。
有助于高度参与型管理风格的形成 缺点：缺点： （1 1）培训及工作重组的投资，短期内薪酬会上涨，）培训及工作重组的投资，短期内薪酬会上涨， （2 2）会加大组织的培训投资，长期如不能转化为生产力，）会加大组织的培训投资，长期如不能转化为生产力，企业无法获取必要的利润，企业无法获取必要的利润， （3 3）设计复杂，需要更为复杂的管理结构（什么技能可以）设计复杂，需要更为复杂的管理结构（什么技能可以支付、如何记录并加以认定、什么时候支付等管理问题）支付、如何记录并加以认定、什么时候支付等管理问题）94技能薪酬体系的设计流程及其步骤技能薪酬体系的设计流程及其步骤技能薪酬计划设计小组 工作任务分析 评价工作 任务创建 新工作 任务清单 技能分级 与定价 建立培训 认证体系95（1）技能薪酬计划设计小组）技能薪酬计划设计小组 技能薪酬计划设计的组织构成（两个层次委员会和技能薪酬计划设计的组织构成（两个层次委员会和“主题专家主题专家”） 指导委员会：对整个设计进行把关，指导指导委员会：对整个设计进行把关，指导 （构成（构成对象为企业高层管理人员）对象为企业高层管理人员） 设计小组：具体薪酬计划的设计工作（执行者、各设计小组：具体薪酬计划的设计工作（执行者、各方面代表，至少方面代表，至少5人以上）人以上） 主题专家：对设计小组遇到的各种技术问题提供协主题专家：对设计小组遇到的各种技术问题提供协助助 （各方面代表，外部专家）。
各方面代表，外部专家）96（2）工作任务分析）工作任务分析 首先将可以执行技能薪酬体系的工作按照一定的标准进首先将可以执行技能薪酬体系的工作按照一定的标准进行职种的划分，如管理类、技术类、市场类等教师、行职种的划分，如管理类、技术类、市场类等教师、教学辅助、行政、后勤等）教学辅助、行政、后勤等） 按照职种的大类，将所有该职种的工作任务按照一定的按照职种的大类，将所有该职种的工作任务按照一定的格式和规范列成任务清单格式和规范列成任务清单 工作任务描述的要求一般应包括以下几个方面工作任务描述的要求一般应包括以下几个方面What 、how、why、who、where、when 如，大学教授的工作任务之一是编写教学大纲，工作任如，大学教授的工作任务之一是编写教学大纲，工作任务可以描述为：根据大学的政策和指导方针（如何做？）务可以描述为：根据大学的政策和指导方针（如何做？）来设计一个教学大纲（做什么），以告知学生（对谁来设计一个教学大纲（做什么），以告知学生（对谁做？）本课程的要求（为什么要做？）做？）本课程的要求（为什么要做？）97（2）工作任务分析）工作任务分析98（3）评价工作任务，创建新的工作任）评价工作任务，创建新的工作任务清单务清单 任务评价从任务完成的任务评价从任务完成的难度难度以及任务本身的以及任务本身的重要重要性性两个角度加以考虑，并进行评分两个角度加以考虑，并进行评分 评价结果出来后要请统计专家进行分析，再请问评价结果出来后要请统计专家进行分析，再请问题专家对分析结果进行讨论，以决定是否需要进题专家对分析结果进行讨论，以决定是否需要进行必要的修正（标准差），以最终达成一致意见，行必要的修正（标准差），以最终达成一致意见，如果不能达成，则需要另外组织主题专家队伍，如果不能达成，则需要另外组织主题专家队伍，重复上述操作步骤。
重复上述操作步骤99（3）评价工作任务，创建新的工作任务清单）评价工作任务，创建新的工作任务清单评定者1 评定者2 评定者3 评定者4 评定者5 评定者6 评定者7 评均得分1确认刀具和量局的可用性12121211.432检查材料是否准备好44433343.573清洗并准备好装配线上需使用的零件12211211.434在已有设备上进行流水线操作55454554.715读取游标卡尺22321232.146检验零部件规格的一致性66454655.14 37装配转子46554544.7138记录所要求的数据44434443.8639确认质量问题44644544.4340解决质量问题34643433.8641检修设备故障33543433.5742编写设备专用程序系统34432443.4343执行高级计算机功能24332332.8644安排生产日程并编制派工表44432433.43难 度某企业技术类员工工作任务评价表100（4）技能分级与定价）技能分级与定价 技能定级以完成任务的技能定级以完成任务的难度难度为主要评分依据，任为主要评分依据，任务的重要性作为参考因素，务的重要性作为参考因素， 从完成任务的知识、能力、技能、绩效行为能力从完成任务的知识、能力、技能、绩效行为能力四个方面将工作任务描述重新加以表述，四个方面将工作任务描述重新加以表述， 将评价分数按照一定的原则划分区段，定义技能将评价分数按照一定的原则划分区段，定义技能等级，如一级技能（学徒），二级技能（熟练工等级，如一级技能（学徒），二级技能（熟练工人），三级技能（技术专家），人），三级技能（技术专家）， 根据市场基准薪酬，确认技能等级的薪酬数额。
根据市场基准薪酬，确认技能等级的薪酬数额101（5）技能分析、培训与认证）技能分析、培训与认证 技能分析：确认员工处于何种技能水平技能分析：确认员工处于何种技能水平上上, ,确定培训的需求，为培训体系的设计确定培训的需求，为培训体系的设计奠定一定的调查基础，奠定一定的调查基础， 培训计划、体系的设计：确定培训内容培训计划、体系的设计：确定培训内容（课程设计）及培训方法选择，（课程设计）及培训方法选择，102（5）技能分析、培训与认证）技能分析、培训与认证企业内训师傅辅导计划 工作轮换供应商培训 学院培训三级技能主主辅辅辅二级技能主主辅辅一级技能辅主辅辅内部培训外部培训某企业技术类员工培训计划表103（5）技能分析、培训与认证）技能分析、培训与认证 技能等级或技能资格的认证与再认证技能等级或技能资格的认证与再认证（学生考试、教师职称的评定与再评（学生考试、教师职称的评定与再评定）104在职工作绩效 工作样本测试 纸笔测验 学院课程认证 商业认证三级技能二级技能一级技能内部认证外部认证某企业技术类员工技能等级认证表105技能等级的再认证过程技能等级的再认证过程 技术更新的不断变化，需要对技能等级含技术更新的不断变化，需要对技能等级含义进行重新的定义，义进行重新的定义， 缺乏重新认证机制的技能薪酬体系容易产缺乏重新认证机制的技能薪酬体系容易产生机会主义。
生机会主义106四、能力薪酬体系四、能力薪酬体系1 1、能力、能力（胜任能力或素质）（胜任能力或素质）的概念的概念 是一种绩效行为能力（是一种绩效行为能力（competencycompetency）, ,是是达成某种特定绩效或者是表现出某种有利达成某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效达成的行为的能力于绩效达成的行为的能力, , 它是一系列的技能、知识、能力、行为它是一系列的技能、知识、能力、行为特征以及特征以及其他个人特性其他个人特性的总称的总称, , 对绩效起一种预测的作用，是预测未来对绩效起一种预测的作用，是预测未来成功的要素成功的要素107海叶集团的能力冰山模式海叶集团的能力冰山模式动机人格特征知识技能自我认知行为108能力模型的类型能力模型的类型8 核心能力模型这种能力模型实际上是适用于整个组织的能力模型，它常常与一个组织的使命、愿景和价值观保持高度一致8 职能能力模型是一种围绕关键业务职能比如财务管理、市场营销、信息技术、生产制造等建立起来的能力模型8 角色能力模型这种能力模型适用于在一个组织中的某些人所扮演的特定角色比如技师、经理等等，而不是这些人所在的职能领域 8 职位能力模型。
这是一种适用范围最狭窄的能力模型，因为它只适用于单一类型的职位 109通用电气公司人力资源能力模型通用电气公司人力资源能力模型对业务的了解个性特征专业化能力变革管理商业敏锐性客户导向外部关系管理招聘甄选激励预报酬危机处理学习与沟通员工关系管理公司价值观值得信赖判断力勇气与自信质量管理倡导变革流程、效率导向组织精简职能专家价值创造业务伙伴1102 2、能力薪酬体系的概念、能力薪酬体系的概念 组织根据一个人所掌握的与工作有关的组织根据一个人所掌握的与工作有关的综合能力支付基本薪酬的一种报酬制度综合能力支付基本薪酬的一种报酬制度1113、能力薪酬体系的优缺点 优点：减少企业推进组织变革和流程重组的阻力，优点：减少企业推进组织变革和流程重组的阻力，提高企业的灵活性和适应性；鼓励员工对自身的发提高企业的灵活性和适应性；鼓励员工对自身的发展负责，使员工对自己的职业生涯有更多的把握；展负责，使员工对自己的职业生涯有更多的把握；能使员工承担更多、更广泛的责任，而不仅仅是职能使员工承担更多、更广泛的责任，而不仅仅是职位说明书中涉及的责任；容易向员工阐述薪酬与能位说明书中涉及的责任；容易向员工阐述薪酬与。
