毕 业 论 文题 目： 浅谈校园招聘无领导小组讨论 目目 录录毕 业 论 文 中 文 摘 要 .1毕 业 论 文 外 文 摘 要 .2一、相关概念综述 .3（一）校园招聘的概念.3（二）无领导小组讨论的概念.4二、校园招聘无领导小组讨论现状 .6（一）企业对校园招聘无领导小组讨论缺乏认知.6（二）高校毕业生在校园招聘无领导小组讨论的表现存在问题.7三、校园招聘无领导小组讨论存在问题原因分析 .8（一）企业对校园招聘无领导小组讨论的操作方法不科学.8（二）高校对相关的指导比较欠缺.9（三）高校毕业生的感知存在较大差异.10四、校园招聘无领导小组讨论的改进对策 .11（一）企业方面的改进对策.11（二）学校方面的改进对策.15（三）学生方面的改进对策.16结束语 .16参考文献 .18致 谢 .19南京工程学院毕业论文1毕毕 业业 论论 文文 中中 文文 摘摘 要要自从大学扩招以来，大学生的就业压力与日俱增，每当到大四毕业的时候无数的大学生就要为自己的工作奔波，在众多的招聘形式中，校园招聘时最有代表性和有效性的，校园招聘上的企业都是经过学校的审核的，比较可靠，这对大学生就业是很有帮助的各大跨国公司都把校园招聘看成人才的重要来源，并把校园招聘作为公司的人才发展计划战略。
本论文首先分析校园招聘无领导小组的现状是企业对无领导小组讨论的运用缺乏认知以及高校毕业生在面对无领导小组讨论时无所适从，不了解无领导小组讨论，无领导小组讨论运用存在问题的原因有企业对无领导小组讨论的操作方法不科学，高校对无领导小组讨论的指导比较缺乏以及毕业生因为专业、知识面等问题对无领导小组讨论的感知存在较大的差异，通过分析问题的原因后提出解决问题的方法，改进策略有企业方面的改进对策、高校方面的改进对策以及学生方面的改进对策，通过系统的分析，最终形成对校园招聘无领导小组讨论的一个全面的解析和探讨关键词关键词：校园招聘；无领导小组讨论；改进对策 南京工程学院毕业论文2毕毕 业业 论论 文文 外外 文文 摘摘 要要Title:On Campus Recruitment of Leaderless Group Discussion Abstract:Since university enrollment has been increasing pressure on employment of university students, when the seniors graduated numerous students run around for their jobs will, in many forms of recruitment, campus recruitment and effectiveness of the mostrepresentative of the campus Recruitment companies are audited by the school, more reliable, it is helpful to the employment of college students. Campus recruitment regarded as majormultinational corporations important source of talent, and the campus recruitment program as the companys talent development strategy.This paper first analyzes the leading group on campus recruitment of the status quo is no business without the use of leading group discussions and the lack of awareness of college graduates in the face of a loss of leaderless group discussion, do not understand the leaderless group discussion, the use of the existence of leaderless group discussion Cause of the problem with business-led group discussions without unscientific method of operation, University of the leaderless group discussion guide and graduates because of the relative lack of professional knowledge and other issues of the leaderless group discussion there is a big difference in perception, through After analyzing the problem because the methods to solve problems, improve business improvements strategy measures, countermeasures, and improvements in university students in terms of measures for improvement, through system analysis, and ultimately the formation of campus recruitment of leaderless group discussion of a comprehensive Analysis and discussion.Keywords: campus recruitment；leaderless group discussion；coutermeasures南京工程学院毕业论文3自从大学扩招以来，大学生的就业压力与日俱增，每当到大四毕业的时候无数的大学生就要为自己的工作奔波，在众多的招聘形式中，校园招聘是最有代表性和有效性的，校园招聘上的企业都是经过学校的审核的，比较可靠，这对大学生就业是很有帮助的。
从每年秋季开始，就开始一年一度的校园招聘在全国各大高校，分别有不同的外资企业、国有企业和民营企业进入校园开展招聘活动这是一场没有硝烟的战争，是一场争夺人才的战争其中每年校园招聘上的大热门如宝洁、联合利华、美国玛氏、微软、飞利浦、波士顿咨询、普华永道、安永、德勤等跨国公司都把校园招聘看成人才的重要来源，并把校园招聘作为公司的人才发展计划战略近年来校园招聘的竞争越来越激烈，许多企业都使出了浑身解数来招揽优秀人才，许多企业在校园招聘中大量使用无领导小组讨论，取得了不错的成效，但是许多企业在使用无领导小组讨论时存在问题 其中凸显的问题也同样令人关注，诸如违约、招错人才、招聘效率低下、新员工离职率高等现象时有发生，这些都在无形之中增加了企业的人力资源成本随着科学管理的发展，无领导小组讨论在校园招聘中的运用越来越广泛，成为企业在招聘人才中的一个利器如何在校园招聘中恰当有效的利用无领导小组讨论成为各大企业人力资源管理工作必须思考的问题一、一、相关概念综述相关概念综述（一）校园招聘的概念1.校园招聘的含义和载体校园招聘是企业员工招聘的一种，所谓员工招聘是指企业采取一系列科学的方法寻找、吸引应聘者,并从中选出企业需要的人员予以录用的过程。
校园招聘的常见（主要）载体有：高校举办的招聘活动，例如招聘会、毕业生洽谈会等有的是学校独办，有的是若干学校合办 专业人才招聘机构、人才交流机构或政府举办的毕业生招聘活动如人事部门、劳动部门、教育行政部门、政府人才交流中心等举办的毕业生供需洽谈会等招聘组织（主要是大型企业）举办应届毕业生南京工程学院毕业论文4招聘活动一些人才需求量大的企业可在相关高校举办招聘会等活动，企业委托高校或中等专业学校培养2.校园招聘的优缺点任何事物都有两面性，从传统的综合性大型招聘会到定位细致的专场招聘会，正在激烈的市场竞争中一步步走向细分并将成为未来的趋势招聘会细分，不仅给招、应聘双方提供良好的交流环境，而且用人单位招聘目的明确，求职者从容应对，从而大大节约了双方的时间通过对一些招聘会现场调查发现，实际上用人单位招聘人才也是分层次的，有的需要中高级管理人才，有的需要普通办事员，还有的需要一般操作工等为此，招聘会应该针对用人单位想招什么样的人才来进行细分，以提高双方的成功率目前种类繁多的专场招聘会已经把原来许多大型招聘会化整为零，而许多热门行业专场招聘会更是对症下药，使求职者一目了然因此，根据不同专业举办专场招聘会，服务于特定人群，将成为今后招聘会的新趋势。
专场招聘会设摊的单位和提供的单位数量，较之大型综合招聘会少一些涉及专业相对集中，有时会产生部分专业供不应求的表象，容易造成部分专业毕业生有择业优越感，而不能适时把握就业机会同时由于专场招聘会形式单一，毕业生在有限的时间内对招聘单位的了解不够深入，也使得签约率下降二）无领导小组讨论的概念1.无领导小组讨论的内涵无领导小组讨论（简称） ，无领导小组讨论，最初应用于第一次世界大战德国间谍选拔试验1942 年英国战争人才选拔部将敬请测试引入部队选拔军事人才, 开发了包括 LGD 在内的一系列情境测验, 二战结束后 LGD 被应用于企业的集体面试和人才选拔中, 由于效果很好, 得到了广泛运用LGD 是评价中心技术中使用频率较高的一种测评形式, 是指运用松散群体讨论的形式, 诱发人们的特定行为,并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较判断被评价者个性特征的人士评价方法具体来说, LGD 通过给一组考生( 一般是 5- 8 人) 指定问题, 让考生们围绕其进行一定时南京工程学院毕业论文5( 一般是一个时左右)讨论, 并得出小组意见评价者或者不给考生指定特别的角色( 不定角色的无领导小组讨论) , 或者只给每个考生指定一个彼此平等的角色( 定角色的无领导小组讨论) , 但不指定谁是领导, 也不指定每个考生应该坐在哪个位置, 而是让其自行组织, 考官观察每个考生的表现, 来对考生进行评价。
2.无领导小组讨论的分类（1）根据讨论的情境，无领导小组讨论可以分为情境性讨论和无情境性讨论无情境性讨论一般针对开放性问题，让应聘者根据题目中给出的组织背景和任务要求进行讨论2）根据是否给应聘者分配角色，分为指定角色的讨论和不定角色的讨论不定角色的小组讨论， 即小组中的应聘者在讨论过程中不担任任何角色，可以自由地发表自己的意见，而指定角色的小组讨论中，应聘者分别被赋予一个固定的角色根据实际的操作表明, 对于校园招聘, 情境性讨论比无情境性讨论效果更好大学生对于有角色的情境讨论具有更高的参与度, 也更有扮演和表现的欲望在讨论的时候更形成争论的焦点, 这时候对于招聘官来说则更容易分辨应聘者的表现和对素质进行评估3.无领导小组讨论的特点（1）无领导小组讨论的优点LGD 给被评价者提供一个平等的相互作用机会, 较快反映个体差异, 又能节省时间并且对竞争同一岗位的应聘者表现在同一时间进行比较, 操作灵活LGD 是评价者能够真正对应聘者的行为进行比较; 它能够在应聘者的相互作用中对其进行观察和评价; 它贴近实际工作, 表现效度高, 能尽量减少被测评者掩饰自己特点的机会; 并且能在同一时间对多名应聘者进行测试; 同时考查内容范围广泛, 能获得大量信息。
2）无领导小组讨论的缺点LGD 编制测试题目难度较大; 对考官的要求较高; 应聘者的分组以及不同的测评情景都可能使评价结果受到影响;应聘者行为仍有伪装可能性; 不适合专业性较强的面试招聘 南京工程学院毕业论文6二、二、校园招聘无领导小组讨论现状校园招聘无领导小组讨论现状（一）企业对校园招聘无领导小组讨论缺乏认知虽然无领导小组讨论的运用越来越广泛，但是许多企业却无法真正发挥它的作用，对无领导小组讨论缺乏必要的认知，主要表现在：1.测评要素指标不完善招聘企业根据拟招岗位对人才的能力素质要求，如言语表达能力、人际影响力、组织协调能力等拟定若干测评要素指标，并分为不同级别和权重一般来说，测评的要素项太多则容易导致测评者注意力不集中，造成评估的不准确；要素项太少则容易造成评估的不全面，甚至以偏概全同时，有些指标并不能反映要测评的岗位要求，有些可能更倾向于社会职业人士，而与大学生的现实状况不匹配，如职业素养、战略领导能力等，这样就无法真正地考评到这些指标2.讨论题目缺乏针对性讨论题目必须与拟任岗位的特点相结合，是现实中已发生的或相似的事件或问题，能够体现现实工作情境特点和所需具备的各种技能、品质等要素。
另外，相关题目内容要为被测对象所熟悉，有利于讨论进行，有利于被测对象的充分表现，体现出公正公平的测评原则3.忽略测评者的选拔培训招聘者一般是企业人力资源部成员或其他部门负责人，很少有企业会专门来选拔和培训招聘者由于测评者本身对的了解和掌握有限，又没有经过专门培训指导，其对的应用，以及评估的信度和效度都会因此降低，个人的主观性也难以避免4.小组划分标准不科学测评者一般采取随机方式进行分组，比如采用报数的形式，这就可能导致强者在一块，弱者在一堆，从而缺少可比性通常，外向的、能力强的应聘者在一起对每个问题都会有争论，意见很难统一；内向的、语言表达能力稍弱的在一起往往意见会在南京工程学院毕业论文7短时间内统一另外，相识的在一起就会联合起来限制其他人发言，而这些都是测评者无法知道的内幕5.时间控制不到位测评时间对校园招聘有着重要影响如果时间过长，不仅耽误企业工作，也会让应聘者有心理怠倦感，从而质疑企业的办事效率；如果时间过短，则难以达到测评选人的效果6.计分评估方法不准确有了测评的要素标准并不一定就可以准确测评，仅仅根据几个要素项来理解测评内容是计分评估的大忌，这也是一般招聘者最容易犯的错误有的招聘企业并没有制定相关的评分表，只是简单记录部分发言行为要点，然后对照要素标准来评分（优、良、一般、差） 。
这种方法不仅计分幅度大，而且夹杂着许多个人主观意识二）高校毕业生在校园招聘无领导小组讨论的表现存在问题在校园招聘中随着无领导小组讨论的广泛应用，毕业生的面试压力也随之增加，毕业生有必要掌握基本的技巧来应对无领导小组讨论的考验，但是在实际中很多毕业生不知道该如何有效的应对，毕业生在无领导小组讨论中的表现存在问题，主要表现在这几方面：1.毕业生不了解无领导小组讨论许多毕业生在大学四年的学习中，根本不知道什么是无领导小组讨论，也未曾接触过，这样导致许多的毕业生在面试中紧张，不知无领导小组讨论到底要讨论什么，无领导小组到底是要考核应试者什么素质，这些他们都不曾知道，最后导致他们在无领导小组讨论中表现不尽人意2.毕业生在无领导小组讨论的表现中存在误区（1）在无领导小组讨论中表现越积极越好这在对无领导小组讨论有些了解的毕业生身上表现得尤为明显，他们可能一知半解，武断的认为在无领导小组中一定要比所有人表现得都要积极，这些毕业生在无领南京工程学院毕业论文8导小组讨论中往往会抢答，不断的表达自己的观点，甚至不给别人机会，占用讨论的大量时间2）在无领导小组讨论中越谦虚越好这些毕业生认为无领导小组讨论重点考察的是学生的品德，因此在讨论的过程中，有些毕业生总是故意给别人谦让回答问题的机会，总是在听别人的意见，并积极的支持别人的看法，错误的认为自己很谦虚，把机会让给别人是一种领导风范，是一种大度。
3）认为第一个发言的人最不利许多应试者在无领导小组讨论开始后都没有勇气第一个进行发言，认为枪打出头鸟，第一个发言太张扬，会使得考官反感，许多人会争抢第二个回答问题，有些人甚至只想最后一个回答，这样有更多的时间思考三、三、校园招聘无领导小组讨论存在问题原因分析校园招聘无领导小组讨论存在问题原因分析（一）企业对校园招聘无领导小组讨论的操作方法不科学LGD 主要是通过模拟团队情境来考察被评价者的能力，在具体操作方式上表现为：给一组被评价者（一般为 57 人）一个待解决的问题，让他们在一个小时左右的时间内围绕给定的问题展开讨论并解决这个问题在此过程中，评价者通过观察被评价者在讨论过程的表现进行打分，最后综合各位评价者的打分对被评价者的某些能力作出评价它能检测出笔试和单一面试所不能检测出的能力和素质，而且节省时间并能对竞争同一岗位的考生表现进行横向对比；但此方法也对测试题目的要求较高，对评价者的评分技术要求比较高因此，很多企业在校园招聘无领导小组讨论中的操作方法不科学，主要表现在以下几方面：1.案例题目和评分表不规范案例题目的编制和评分表的设计是准备阶段的难点，许多企业往往不愿意设计案例题目、评分表，直接采用那些 LGD 应用比较成功的企业编制的案例题目和评价指标或评分表。
这种做法极不可取，它不仅难以收到 LGD 应有的测评效果，甚至还有可能南京工程学院毕业论文9适得其反，造成人才选拔的失误2.忽视考官的培训参与 LGD 的考官均是从企业的内部和外部聘请的人力资源专家，很多企业认为无需对他们进行培训这种看法也是错误的尽管是专家，如果他们对于本次测评的目的、原则以及评分标准等并不十分了解，那就很难给出一个客观公正的评分3. 忽略试测环节准备阶段的最后一个环节试测是许多企业最容易忽视的环节通过试测，可以发现整个测试过程中各个环节存在的不足并及时加以调整而许多企业往往认为该环节无足轻重，过于自信，认为设计的测试方案相当完美，从而造成在实际测评过程中产生一些无法挽回的偏差，进而导致了结果的不准确性4.案例讨论过程中主持人作用发挥不当在被试者针对案例进行讨论的过程中，经常会出现所有被试者针对一个问题重复讨论、跑题严重或者双方对立等情况这些情况的出现直接影响 LGD 的时间把握，有时还会影响到部分被试者的情绪，甚至会导致 LGD 的中断这时，需要主持人适当干预但很多主持人只主持开头和结尾，完全忽略讨论过程中的干预5.结果数据处理不当在数据处理阶段，用测量的原始数据直接得出结果、将存在明显的误差，导致人才选拔未能取得理想效果。
二）高校对相关的指导比较欠缺虽然现在很多高校都开设了大学生就业指导的课程，但是对无领导小组讨论的指导从整体上看还是比较欠缺的，这些欠缺主要体现在这几方面：1.高校对无领导小组讨论的知识普及方面比较欠缺在大学的学习过程中由于专业设置的差异，许多非经管类的学生很少能接触到经管方面的知识，更别说细致到无领导小组讨论方面的知识，从整体来说，大学生对无领导小组讨论方面的知识还是普遍比较欠缺的，学校在这方面的投入比较少，大学生南京工程学院毕业论文10获得这方面的知识，主要是通过个人的自学和课外积累得来的2.高校在就业指导中不够重视无领导小组讨论许多学校对就业指导方面的内容比较片面，就业指导大都集中在职业生涯规划方面，很少具体到无领导小组讨论等细节方面，这样就造成大学生在无领导小组讨论应对技巧方面的缺失三）高校毕业生的感知存在较大差异人对事物的感知不同会对人的行为产生重要的影响，高校毕业生对无领导小组讨论的感知千差万别，存在着较大的差异，具体体现在这几方面：1.经管类学生和非经管类学生感知的差异经管类的学生从总体上看会比非经管类学生拥有更多的经管知识以及拥有更多的学习经管知识的机会，所以从整体上看，经管类学生在校园招聘无领导小组讨论知识的掌握程度上要好于非经管类学生，经管类的学生，特别是人力资源管理专业的学生可能对无领导小组讨论有着比较强烈的感知，会在日常的学习中有意识的去掌握好，为将来求职做准备，通常来说，经管类学生的经管感知要比非经管类的学生强烈一些。
2.工科类院校学生和财经类院校学生感知的差异工科院校的学校气氛可能更偏向技术和研究型的，而财经类院校的气氛则比较偏向经济观察和研究，不同的学校氛围对学生的影响是很大的，从整体上来看，财经类院校的学生的经管感知要比工科类的学生强烈一些，这些都使得经管背景的毕业生可能在无领导小组讨论中拥有一些优势四、四、校园招聘无领导小组讨论的改进对策校园招聘无领导小组讨论的改进对策（一）企业方面的改进对策企业作为校园招聘的重要参与者，如何进行有效的招聘是企业迫切关注的话题，企业必须在新形势下做出改变，寻找无领导小组讨论的改进对策为了在校园招聘中有效应用，可从以下三个方面来加强改进南京工程学院毕业论文111.管理理念层面任何一项管理技术与方法都要遵循一定的管理思想和指导原则在应用于校园招聘之前，应该明确其招聘的管理理念1）优化管理系统系统优化原理要求人力资源管理经过组织、协调、运行、控制，使系统的整体功能获得最优绩效本身就是一个人才选拔的系统，要让测评者明确的系统功能，同时明白也是整个招聘系统的子系统作为校园招聘的一个子系统，的实施应该达到最优，最完善，测评者之间应该默契合作，测评者与应聘者之间也应和谐互动。
2）强化人本原理现代管理的核心是使人性得到最完美的发展在校园招聘中的应用也应该让每个学生都可以展现自己的人性美因此，在测评过程中，要尊重人，依靠人，发展人，让应聘者依托题目在讨论过程中全面而真实地展示自我3）反馈管理效果人力资源管理中，管理过程各环节、要素或各变量，形成前后相连，首尾相接，因果相关的反馈环，其中任何一个环节或要素的变化，会引起其他环节和要素发生变化，最终又使该环节或要素进一步变化，形成反馈环路1在中，每一环节都在影响着应聘者的表现和测评者的观察记录测评者对每个环节的变化要及时反馈，不能断章取义，产生晕轮效应或首因效应2.体系设计层面在具体实施之前，可以从评价要素设计、测评题目设计、测评者的选拔培训三个方面来分析无领导小组讨论在校园招聘中的有效应用的评价要素设计寻找学生素质的结合点在确定测评要素前，必须对大学生的素质与教育有正确1邓秋瑶.无领导小组讨论在企业招聘中的应用J.中外企业家,2009，(12):25-30.南京工程学院毕业论文12的认识，并努力寻找学生素质的结合点首先，企业在选择大学生时要看他是否适合本企业的企业文化，因为一个企业的文化往往决定着能否留住合适的人才。
因此，在的素质要项中，与本企业文化的匹配性这方面的比重就要相对大些另外，还可以寻找专业的匹配性在校园招聘中的适用对象主要是管理服务人员、销售服务类，对于技术型人才是不太适用的，因此，这种测评方法的应用又是分专业和层次的明确测评素质的要素项实施的首要工作就是对职位说明书或胜任力模型进行分析，确定招聘岗位的素质要求，这是有效进行无领导小组讨论的前提与基础然而，任何一种测评技术都不能涵盖所有素质要项，限于测评技术自身的特点和操作流程，加之应聘者个性与经验的差异，不同素质要项需要运用不同方法来测评因此，除了外，我们还可以选择笔试、结构化面试、行为描述面试、面试法等其他方法作为补充科学制定的评分表在招聘过程中，能否发挥出应有的效用，很大程度上取决于测评人员能否做出准确评价 “测评”是“测”与“评”的结合，前者是后者的基础测评人员需要制定每种素质要项的评判标准，作为统一的评价依据，必要时还需对测评者进行专门培训人力资源部要对照各项素质要项的定义和行为标准来制定评分表，重点是应聘者的行为表现，并在观察过程中记录相关行为要点测评者根据这些要点对应聘者的各项能力素质进行评分的测评题目设计测验选取的题目或案例应该注重以下几项原则：首先要联系工作实际。
要对照招聘岗位来进行题目设计，因为不同的岗位对任职者的要求是不一样的同时，针对大学生这个特殊的招聘对象，可以选择他们熟知的、与其专业相关的题目讨论的主题应该具有矛盾性、争论性，否则很快就可以达成一致意见，就会造成应聘者无法充分展示自我，测评者要观察的内容与信息就比较少，从而无法准确地评分矛盾性可以引起适度争论，而“适度争论”的两种表现为：“有话可讲”和“讨论激烈” 2 这样才能保证所选题目一题多义，一题多解，难度适中，达到讨论的最佳效果设计2彭剑锋.人力资源管理概论M.上海：复旦大学出版社，2003.13-16.南京工程学院毕业论文13时要注意平等性，题目设计对角色的分工应该公正平等，不能让应聘者之间有等级和地位优劣的感觉，同时题目的内容不应诱发应聘者的防御心理因为，只有处于平等地位，应聘者才能更好地发挥自己的才能和潜能，表现出真实的自我测评者的选拔培训测评者是实施的主导者，最好选择责任感强，能力水平高，有一定人事测评或管理经验的人担任测评者一般以人为佳，太少、太多都会使结果的一致性变差，信度降低同时，测评者应该具备以下条件：仪表端庄，举止得体；良好的知识气质与服务意识；良好的语言表达能力，办事效率高，业务内行。
确定测评者后，还应对他们进行必要的培训以提高其判断力和理解力：介绍人才测评的基本知识与相关概念，的设计思路，评分要点与细节，使应聘者准确理解测评要素指标的含义，考察的重点要项及对实际工作的意义，明确每一行为的测评要点向应聘者介绍相关行为心理学知识，让测评者学会观察并准确理解与记录应聘者的行为然后进行归类3.实施流程层面（）准备阶段选择适宜的招聘场地 的施测环境要满足安静、宽敞、明亮等要求，以便创造一种感觉舒心，能够畅所欲言的氛围，从而使应聘者发挥出较高的水平另外，应聘者之间应保持合适的人际距离，距离过远则不便交流，距离过近则给人以压抑的感觉应聘者与测评者之间也要保持适当的距离，以减轻应聘者的心理压力同时，要准备好纸与笔，姓名牌和编号，以便考官能够准确识别发言考生，并做好记录科学安排应聘者分组把曾经受过训练或者有经验的应聘者放在一组，把没有此类经验的放在一组，当然更多的时候都是随机组合通常人一组为宜，这样既能保证充分讨论，又能避免分歧过大，以便在规定时间内达成统一意见采用标准化的指导语指导语是说明测评方式以及答题要求的指导性语言，应力求清晰、简明只有统一明确的指导语，才能避免组与组之间的不匹配不平衡，增强可比性。
南京工程学院毕业论文14应聘者落座后，测评者就可以宣读指导语，宣布讨论题目，介绍流程步骤，时间以及注意事项等操作阶段根据题目类型决定这个阶段是否存在，一般情况下团队合作型题目会有这个阶段在这个阶段，测评者应在做好活动准备，保证成绩公平公正的同时准备好观察评分表，对应聘者的行为表现进行记录当然，不能只注意参加活动的同学，还要观察其他同学的反应与情绪自由发言这是的一个小高潮，是应聘者行为表现的关键时刻，也是测评者任务最艰巨的时候此阶段测评者应注意以下几点：评价应聘者“如何做” ，而非“如何说” 利用情境测试方法，基于特定问题情境使应聘者表现出真实的行为应聘者的行为表现得越充分，越有利于测评者对他们做出准确的评价尽量减少应聘者掩饰缺点的可能出于获得职位的强烈愿望，应聘者会尽量表现自己的优点，而极力掩饰缺点在情境的压力下，应聘者会展示出真实的自我，一般很难掩饰缺点要在应聘者的互动中进行观察评价在中，应聘者与他人沟通交往时表现出的能力和风格，如自信心、进取心和团队精神等，对其个人和组织的成功至关重要测评者要在应聘者的互动中全面观察和把握讨论辩驳这也是讨论的高潮，因为应聘者要对不同的意见达成统一并作出恰当的分析。
此时，测评者要注意控制时间进程与现场氛围，当出现僵局或冷场时可以适当提醒同时，测评者还要通过分析发言与行为要点来测评打分总结阶段讨论结束后，由各组派代表就本组讨论的结果进行总结发言，并回答讨论开始时提出的相关问题测评者则可以给每个应聘者写评语，还可就其在整个过程中的表现提问来继续测评，并最终确定入围面谈的人员南京工程学院毕业论文15（二）学校方面的改进对策1. 加强对校园招聘无领导小组讨论知识的普及学校可在学生的基础课程或者选修课程中设置无领导小组讨论的课程，增加学生学习无领导小组讨论的机会，在学生中普及无领导小组讨论的知识，使毕业生具备基础的无领导小组知识和技巧通过举办无领导小组讨论知识竞赛，使更多的学生参与到无领导小组讨论的学习中来同时，学校应加大对无领导小组讨论等情景模拟课题研究的投入，使老师和相关专家以及学生们有更好的机会深入学习无领导小组讨论，更好的掌握无领导小组讨论的精髓图书馆方面，学校应加大力度购置无领导小组讨论的的书籍，丰富图书馆在情景模拟方面的藏书量，使学生能有更多的参考资料定期举办模拟招聘会，在模拟招聘会中运用无领导小组讨论，使学生身临其境，亲身体验无领导小组讨论的整个过程，加深对无领导小组讨论知识和技巧的认识，学以致用，在实践中体验无领导小组讨论的精髓。
2. 加强毕业生就业指导并具体分析无领导小组讨论在求职中的运用学校不应把大学生就业指导局限在大学生职业生涯规划方面，应具体的在学生的求职过程中予以必要的指导，多传授面试技巧，通过实例模拟来演练校园招聘无领导小组讨论，提高毕业生的实战能力，使大多数的毕业生掌握基本的应对技巧，使他们在求职中更加自信邀请往届生和专家来传授面试的技巧，分享他们在面试中应对校园招聘无领导小组讨论的心态和技巧，增强学生的危机感以及面试经验加强校企合作，与企业定期展开模拟和正式的招聘会，努力为毕业生提供实习的机会，使毕业生能提早体验到无领导小组讨论的整个过程，学校积极跟进学生的求职进展情况，认真总结，不断完善无领导小组讨论的培训方案三）学生方面的改进对策大学生应调整好自己的求职心态，积极主动的去掌握相关的求职技巧，经管类的学生应在平常的学习中把无领导小组讨论掌握透彻，加强实践，在日常的课程设计或者模拟招聘中学会相关的应对技巧，对于非经管类的学生，应该积极利用课余时间积南京工程学院毕业论文16极学习经管知识，培养自己的求职技巧，向相关专业的学生求教，积极交流，在互动过程中学习无领导小组讨论的知识和技巧利用寒暑假实践出去实习，使自己提早进入毕业求职的状态，通过参加面试了解企业的招聘方式，总结经验，认真学习面试中情景模拟的应对技巧，提早做好求职准备。
加强和老师的交流，向老师学习相关的知识和技巧，向历届的毕业生学习经验，不断提升毕业生的综合素质结束语结束语当今世界瞬息万变，随着全球经济的进一步融合，各大企业要想有大的发展就必须加入全球化的浪潮，面对激烈的竞争，各大企业除了要保持自己产品和服务在市场上的竞争优势，更重要的是要有人才优势，因此人力资源管理的工作越来越得到企业的重视，过去企业机械的不规范的招聘人才方法正逐步被淘汰，企业在创新探索新的人才招聘计划和方案，其中在世界 500 强企业中，大多数企业在招聘中会采用无领导小组讨论的方式进行人才招聘，当然，许多企业在使用方面还存在着众多的不足，用的好的就会给企业带来巨大的效益，也为企业的发展注入强劲的能量，许多企业也意识到无领导小组对人才培养和发展的重要作用，越来越多的企业加大了投资力度，积极开发一系列的实施方案，总之，眼下企业正积极的运用无领导小组讨论进行招聘，并期望从中获得最大的效益展望未来，全球化的步伐会越来越快，无领导小组讨论必将会得到进一步的开发和创新，未来无领导小组讨论将会在企业的人才招聘和培养中发挥更大的作用南京工程学院毕业论文17参考文献参考文献1邓秋瑶.无领导小组讨论在企业招聘中的应用J.中外企业家,2009，(12):25-30.2彭剑锋.人力资源管理概论M.上海：复旦大学出版社，2003.13-16.3张凤娟，黄昱方.走出 LGD 操作误区J.中国人力资源开发，2009，(04):18-26.4戴维新.无领导小组讨论应试技巧J.领导科学，2009，(04):37-40.5隆意.无领导小组讨论应用的新探索J.人力资源管理，2009，(01):120-125.6李玲.企业无领导小组讨论招聘法的具体应用与体会J.现代管理科学，2007，(08):123-130.7吴秀丽.应试兵法:玩转无领导小组讨论J.现代交际，2006，(07)：1-2.8魏新.人力资源管理概论M. 广州：华南理工大学出版社，2007.53-64. 9孟庆伟. 人力资源管理通用工具M. 北京：清华大学出版社，2007.25-27.10Richard.martocchio,strategic compensation:A Human Resource Management,prentice-hall,1988.26-34.11董克用.人力资源管理概论M.北京：中国人民大学出版社，2007.76-83.12安鸿章.现代企业人力资源管理M.北京：中国劳动社会出版社，2003.85-90.南京工程学院毕业论文18致致 谢谢转眼之间论文已经完成了，在这过程中我深切感受到这是一个很能锻炼人的一个环节，写毕业论文使我认识到凡事都认真、仔细，这样才能有事半功倍的效果，此外，态度也很重要，写论文要有虚心请教的态度，在论文的写作过程中，我积极向老师请教，韩宇老师总是及时的帮助了我，韩老师用她丰富的学识和经验为我做出了重要的指导，使我在论文的每个阶段都能顺利完成规定的项目，这对我能顺利完成论文是至关重要的，与此同时，学校也提供了多方面的帮助，在此我为有这样的学校感到自豪，感谢母校。
在论文完成之际，我首先要向我的指导老师韩宇老师表示衷心的感谢，没有您的指导和帮助我不可能这么顺利的完成论文，从您身上我学到了很多东西，这对我今后的工作是很有帮助的，写毕业论文使我受益匪浅，感谢领导，感谢母校，感谢所有帮助过我的人。
