单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第六章 薪酬结构设计,第一节,薪酬结构的原理及其设计方法,一、薪酬结构与薪酬的内部一致性,薪酬结构,是对同一组织内部的不同职位或者是技能之间的工资率所作的安排它所要强调的是职位或者技能,等级的数量,、不同职位或技能等级之间的,薪酬差距,以及用来确定这种,差距的标准,是什么所谓,内部一致性指,的组织内部不同职位,(,或者技能,),之间的相对价值比较问题这种相对价值的比较可以是横向的，也可以是纵向的，可以是同一个职位族内部的比较，也可以是同一个部门内部的比较，如表所示二、薪酬结构的内涵及其相关概念,一个完整的薪酬结构包括：,薪酬的等级数量；,同一薪酬等级内部的薪酬变动范围；,相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系一）薪资变动范围与薪资变动比率,薪酬变动范围,也可以被称为薪酬区间，它实际上是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度薪酬变动比率,通常是指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值之间的比率有时候，为了使用的方便，也会计算以中值为基础的薪酬变动比率计算方式薪酬变动比率,=(,最高值,最低值,)/,最低值,中值,=(,最高值,+,最低值,)/2,上半部分薪酬变动比率,=(,最高值,中间值,)/,中间值,下半部分薪酬变动比率,=(,中间值,最低值,)/,中间值,需要注意的问题,薪资变动比率大小取决于特定职位所需技能水平等综合因素，高职位与低层次职位的薪资变动比率不同，,定薪资变动比率要慎重，中值确定，资变动比率就决定了区间大小，而且要考市场上实际情况，如下表。
薪资变动比率,中值,最低值,最高值,50%,1500,40%,30%,中值,最低值,最高值,50%,1500,1200,1800,40%,1250,1750,30%,1304,1696,(,二,),薪酬区间的中值与薪酬区间的渗透度,1.,薪酬区间或者薪酬变动范围的中值,它是薪酬结构管理中的一个非常重要的因素，它通常代表了该薪酬等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平2.,薪资比较比率,用来表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或者是中值与市场平均薪酬水平之间的关系计算方法,个体：薪资比较比率,=,员工实际获得的基本薪酬,/,相应薪酬等级的中值,群体：薪资比较比率,=,区间中值,/,市场平均薪酬水平,大多数组织会力图将自己实际平均薪资水平与市场水平的比率控制在,100%,3.,薪酬区间渗透度,与只考虑区间中值的薪酬比较比率概念不同，它所要计算的是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度（即最高值和最低值之差）之间的关系薪酬区间渗透度,=(,实际所得基本薪酬,-,区间最低值,)/,（区间最高值,-,区间最低值）,例题,某一薪资区间的范围（,1200,元，,1800,元），这一区间工人甲的工资,1380,元，计算区间中值、薪资变动比率、工人甲的薪资比较比率与薪资区间渗透度。
三）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠,1.,交叉重叠（叠幅）,指除了最高薪酬等级的区间最高值和最低薪酬等级的区间最低值之外,其余各相邻薪酬等级的最高值和最低值之间往往会有一段交叉和重叠的区域可以分为有交叉重叠和无交叉重叠两种，,无交叉重叠又分为衔接式和非衔接式2.,现实中，多数是有交叉，尤其是中层以下职位,，但重叠区域不应该太大不同薪酬等级之间的中值级差：,PV=FV/,（,1+i,）,n,不同薪酬等级之间的区间叠幅,:,薪酬等级的区间中值级差越大,同一薪酬区间的变动比率越小,则薪酬区间的重叠区域就越小,;,相反,薪酬等级的区问中值级差越小,同一薪酬区间的变动比率越大,则薪酬区间的重叠区域就越大3.,薪资等级之间交叉重叠（叠幅）取决于,a.,薪资等级内部区间变动比率（已将讲述）,b.,薪资等级之间的中值级差不同薪酬等级之间的中值级差指相邻薪资等级之间区间中值变动的百分比PV=FV/,（,1+i,）,n,，最高与最低等级中值一定情况下，,i,与,n,成反比不同薪酬等级之间的区间叠幅,中值级差,薪资变动比率,叠幅,区域（,A-D,）,大,小,小,大,大,大,小,小,不同薪酬等级之间的区间叠幅,中值级差,薪资变动比率,叠幅,区域（,A-D,）,大,小,小,A,非衔接式,小,大,大,B,大,大,中等,D,小,小,C,1.,通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序,2.,按照职位点数对职位进行初步分组,3,根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。
二、薪酬结构的设计步骤,4.,职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来,5.,考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整,6.,根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构,第二节 薪酬宽带,一、宽带型薪酬结构的概念,所谓宽带型薪酬结构或者薪酬宽带，仍然是一种薪酬结构的范畴，只不过它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代是对多个等级及变动范围进行重新组合，变成少数等级及较宽变动范围宽带薪资产生的背景,职位薪资体系与技能（能力）薪资体系 下的宽带薪资,宽带薪资不是解决所有薪资问题的“灵丹妙药”,二、宽带型薪酬结构的特点及其作用,宽带型薪酬结构支持扁平型组织结构宽带型薪酬结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高宽带型薪酬结构有利于职位的轮换宽带型薪酬结构能密切配合劳动力市场上的供求变化宽带型薪酬结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变宽带型薪酬结构有利于推动良好的工作绩效三、宽带薪酬结构设计的关键决策及其实施要点,(,一,),宽带薪酬结构设计中的几个关键决策,薪酬宽带数量的确定,宽带的定价,将员工放人薪酬宽带中的特定位置,跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调整,(,二,),实施宽带薪酬结构的几个要点,检查公司的文化、价值观和战略,注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力,引发员工的参与，加强沟通,要有配套的员工培训和开发计划,案例分析,小张是深圳某公司的人力资源管理员，负责公司的招聘与培训工作。
最近公司进行薪酬制度改革，小张所担任的岗位的标准工资是,3000,元月，公司为鼓励员工努力提高自己的技能水平，该岗位薪酬的上下浮动范围为上下,20%,，也就是说，该岗位所能够获得薪酬的最高额为,3600,元，最低薪酬额为,2400,元公司又通过建立能力模型，为每个员工进行定位通过对知识、技能、价值观的测评与认证后，确定小张的技能得分为,40,分，而标准的技能得分应该是,30,分按照公司的规定，小张的薪酬应该是：,40/30*3000,4000,元月但是岗位的上下浮动范围为,20%,，也就是说，小张的薪酬已经超过了最高薪酬水平上级为了不破坏公司的薪酬体系，按照,3600,元为小张确定了薪酬小张为这件事情很不服气，多次交涉后仍然没有结果，最后，小张离开了公司，到另外一家企业去担任人力资源经理问题：,1.,该公司的薪资体系存在什么问题,?,2.,确定薪资变动范围时，应该考虑哪些因素？,3.,采用什么办法可以留住小张？,。
