单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2021/2/8,#,招聘管理,哟呵,一、招聘申请,二、职位发布,三、简历筛选,四、面试预约,五、面试组织及实施,六、常用面试方法介绍,七、录用流程,总章：招聘流程,人员增补申请,岗位说明书,一、招聘申请,公司简介,职位描述,二、职位发布,重点要素,1,、照片,2,、年龄,/,婚况,3,、现所在地,4,、教育经历,5,、工作意向（职位、到岗时间、期望薪资）,6,、工作经历（工作时间、工作内容）,三、简历筛选,简历价值不在于是否工作经验十分丰富及教育背景十分优秀，而是在于与岗位具有较高的匹配度，胜任目前岗位1,、能不能做（硬性条件、软性条件）,2,、想不想做（工作地区、求职意向、薪资要求）,判断简历价值,HR,在面试预约中担当角色,1,、把关,2,、宣传,主要逻辑,1,、行不行（测试工作）,2,、来不来（说服工作）,四、面试预约,1,、开场白,2,、测评,沟通能力,技术能力,3,、说服,匹配度,企业福利、规模等,4,、确认面试时间,5,、发送面试邀请函,流程,1,、面试的内涵：,面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、互相观察、互相沟通的过程。
通过面试可以了解应聘者的经历、知识、技能和能力2,、面试的特点：,以谈话和观察为主要工具,面试是一个双向沟通的过程,面试具有明确的目的性,面试是按照预先设计的程序进行的,面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的,五、面试组织与实施,3,、面试的类型,根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试,根据面试实施的方式，面试可分为单独面试与小组面试,根据面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试,根据面试的内容，面试可分为情境性面试和经验性面试,4,、面,试,试的,发,发展,趋,趋势,面,试,试形,式,式丰,富,富多,样,样,结,构,构化,面,面试,成,成为,面,面试,的,的主,流,流,提,问,问的,弹,弹性,化,化,面,试,试测,评,评的,内,内容,不,不断,扩,扩展,面,试,试考,官,官的,专,专业,化,化,面试的,理,理论和方,法,法不断发,展,展,面试准,备,备阶段,1,、制定面,试,试指南（,指,指导方针,）,）：,面试团,队,队的组建,面试准,备,备,面试提,问,问分工和,顺,顺序,面试提,问,问技巧,面试评,分,分办法,（一）面,试,试的基本,程,程序,2,、准备面,试,试问题（,获,获取求职,者,者信息）,确定岗,位,位才能的,构,构成和比,重,重,提出面,试,试问题,3,、评估方,式,式确定（,收,收集到的,信,信息进行,评,评估）,确定面,试,试问题的,评,评估方式,和,和标准,确定面,试,试评分表,4,、培训面,试,试考官,面试实,施,施阶段,1,、关系建,立,立阶段,2,、导入阶,段,段,3,、核心阶,段,段（胜任,力,力）,4,、确认阶,段,段,5,、结束阶,段,段,面试总,结,结阶段,1,、综合面,试,试结果,综合评,价,价,面试结,论,论,2,、面试结,果,果反馈,了解双,方,方更具体,的,的要求,关于合,同,同的签订,对未录,用,用者的信,息,息反馈,3,、面试结,果,果存档,1,、面试目,的,的不明确,2,、面试标,准,准不具体,3,、面试缺,乏,乏系统性,4,、面试问,题,题设计不,合,合理,直接让,应,应聘者描,述,述自己的,能,能力、特,点,点、个性,的,的问题,多项选,择,择式的问,题,题,5,、面试考,官,官的偏见,第一印,象,象,对比效,应,应,晕轮效,应,应,录用压,力,力,（二）面,试,试中的常,见,见问题,1,、充分准,备,备,2,、灵活提,问,问,3,、多听少,说,说,4,、善于提,取,取要点,5,、进行阶,段,段性总结,6,、排除各,种,种干扰,7,、不要带,有,有个人偏,见,见,8,、在倾听,时,时注意思,考,考,9,、注意肢,体,体语言沟,通,通（附肢,体,体语言含,义,义）,（三）面,试,试的实施,技,技巧,1,、简历不,能,能代表本,人,人,2,、工作经,历,历比学历,更,更重要,3,、不要忽,视,视求职者,的,的个性特,征,征,4,、让应聘,者,者更多滴,了,了解组织,5,、给应聘,者,者更多的,表,表现机会,6,、注意不,忠,忠诚和欠,缺,缺诚意的,应,应聘者,7,、关注特,殊,殊员工,8,、慎重做,决,决定,9,、面试考,官,官要注意,自,自身的形,象,象,（四）注,意,意事项,结构化,面,面试,定义：结,构,构化面试,是,是指根据,特,特定职位,的,的胜任特,征,征要求，,遵,遵循固定,的,的程序，,采,采用专门,的,的题库、,评,评价标准,和,和评价方,法,法，通过,考,考官小组,与,与应考者,面,面对面的,言,言语交流,等,等方式，,评,评价应考,者,者是否符,合,合招聘岗,位,位要求的,人,人才测评,方,方法。
特点：客,观,观、量化,目的：保,持,持判断的,公,公平合理,性,性,六、常用,面,面试方法,介,介绍,（一）基,于,于选拔性,素,素质模型,的,的结构化,面,面试步骤,1,、构建选,拔,拔性素质,模,模型,组建测,评,评小组（,公,公司高层,管,管理人员,、,、人力资,源,源管理者,、,、招聘岗,位,位所在部,门,门主管、,招,招聘岗位,资,资深任职,者,者等）,从招聘,岗,岗位的优,秀,秀任职人,员,员中选出,一,一定的人,员,员组成测,验,验样本,对测验,样,样本进行,人,人格测验,，,，总结各,个,个被测人,员,员的素质,特,特征,将测评,结,结果进行,综,综合，列,出,出招聘岗,位,位选拔性,素,素质表,将岗位,选,选拔性素,质,质表中的,各,各个素质,进,进行分级,，,，构建选,拔,拔性素质,模,模型,等级指标,（,（人力资,源,源经理）,2,、设计结,构,构化面试,提,提纲,将选拔,性,性素质模,型,型分解为,一,一组选拔,性,性素质，,每,每一个选,拔,拔性素质,就,就是一个,测,测评指标,请专家,针,针对每一,个,个测评指,标,标设计出,一,一系列的,问,问题，并,对,对这些问,题,题进行修,改,改完善，,形,形成问卷,将问卷,发,发放给该,岗,岗位的部,分,分员工，,进,进行预先,测,测试，检,验,验其有效,性,性，若通,过,过检验，,则,则形成最,终,终问卷；,若,若不通过,，,，则重新,设,设计问题,，,，重复本,步,步骤，直,至,至通过检,验,验，形成,最,最终问卷,。
编写结,构,构化面试,大,大纲,结构化面,试,试大纲,3,、制定评,分,分标准及,等,等级评分,制,制,以测评指,标,标的等级,为,为横坐标,，,，以选拔,性,性素质水,平,平线与选,拔,拔性素质,登,登记的交,点,点为,0,点，给指,标,标的各个,等,等级赋予,相,相应的分,数,数，分数,越,越趋于,0,，候选人,与,与岗位拟,合,合得越好,4,、培训结,构,构化面试,考,考官，提,高,高结构化,面,面试的信,度,度和效度,要求面,试,试官具有,相,相关专业,知,知识，了,解,解组织状,况,况和岗位,要,要求，清,楚,楚没一个,测,测评指标,要求面,试,试考官有,丰,丰富的社,会,会工作经,验,验，善于,观,观察，能,客,客观记录,应,应聘者在,面,面试过程,中,中的各种,反,反映,要求面,试,试官掌握,员,员工测评,技,技术，能,熟,熟练运用,各,各种面试,技,技巧，随,机,机应变，,控,控制面试,局,局面,要求面,试,试官具有,良,良好的个,人,人品德和,修,修养，能,保,保持和善,、,、公正，,避,避免评价,偏,偏差人力资源,经,经理选拨,性,性素质模,型,型面试等,级,级评分表,5,、结构化,面,面试及评,分,分,6,、决策,参照模型,指,指标等级,得,得分情况,，,，对比岗,位,位和候选,人,人员的选,拔,拔性素质,水,水平，为,招,招聘、选,拔,拔进行“,人,人,-,岗位,-,组织”匹,配,配的决策,。
淘汰不,具,具备关键,选,选拔性素,质,质的候选,人,人,对剩下,的,的候选人,的,的指标等,级,级得分作,如,如下处理,：,：求得负,分,分的指标,得,得分的平,方,方和,S,（,S=,得分,，如果得,分,分,0,），并按,S,由小到大,的,的顺序为,候,候选人编,号,号S,越小，编,号,号越小，,说,说明候选,人,人和岗位,匹,匹配得越,好,好对,S,相等的候,选,选人作如,下,下处理：,先,先对比其,得,得分的指,标,标的数目,，,，得正分,的,的指标越,多,多，说明,该,该候选人,越,越优秀对,S,相等，得,正,正分的指,标,标的数目,也,也现象等,的,的候选人,作,作如下处,理,理：将得,正,正分的指,标,标得分相,加,加，得分,越,越高，说,明,明该候选,人,人越优秀,根据人,力,力资源规,划,划中招聘,人,人数的要,求,求，按照,小,小编号优,先,先的原则,，,，从前到,后,后选取一,定,定数量的,应,应聘者作,为,为候选人,1,、行为描,述,述面试，,是,是一种特,殊,殊的结构,化,化面试，,与,与一般的,结,结构化面,试,试的区别,在,在于，它,采,采用的面,试,试问题都,是,是基于关,键,键胜任特,质,质（胜任,力,力）的行,为,为性问题,。
实质：,用过去,的,的行为预,测,测未来的,行,行为,识别关键,性,性的工作,要,要求,探测行为,样,样本,（二）行,为,为描述面,试,试,2,、行为描,述,述面试的,假,假设前提,一个人,的,的过去的,行,行为最能,预,预示其未,来,来行为说和做,是,是截然不,同,同的两码,事,事3,、行为描,述,述面试的,要,要素,情景（,应,应聘者经,历,历过的特,定,定工作情,景,景或任务,）,）,目标（,应,应聘者在,情,情景当中,所,所要达到,的,的目标）,行动（,应,应聘者为,达,达到目标,所,所采取的,行,行动）,结果（,行,行动的结,果,果）,1,、定义：,群,群体决策,法,法是指在,招,招聘活动,中,中，组建,决,决策团队,，,，由具有,不,不同背景,的,的多个决,策,策人员对,应,应聘者进,行,行评价和,打,打分，最,后,后综合各,决,决策人员,的,的评价意,见,见得出最,终,终评价结,果,果的决策,方,方法2,、特点：,决策人,员,员来源广,泛,泛,决策人,员,员不唯一,群体决,策,策法运用,运,运筹学群,体,体决策法,的,的原理,群体决,策,策法,1,、组成：,招,招聘团队,应,应由企业,高,高层管理,人,人员、专,业,业人力资,源,源管理人,员,员、用人,部,部门经理,、,、用人部,门,门经验丰,富,富的员工,代,代表组成,。
2,、权重：,为,为确定各,招,招聘团队,中,中人员的,评,评价权重,，,，让他们,彼,彼此进行,评,评价，说,出,出其他招,聘,聘人员应,在,在总评价,结,结果中占,多,多大比例,（一）建,立,立招聘团,队,队,评价权重,表,表图例（,单,单位为,%,）,根据招聘,计,计划进行,各,各种测试,，,，如笔试,、,、面试等,（二）实,施,施招聘测,试,试,1,、运用群,体,体决策法,进,进行招聘,决,决策假,设,设我们有,五,五个哥哥,姐,姐姐应聘,：,：李律，,訾,訾凡，张,凌,凌，戴芳,华,华，邝贤,兵,兵，五名,招,招聘人员,分,分别对其,进,进行打分,（三）作,出,出聘用决,策,策,2,、将,招聘群体,决,决策评分,表,表,中每行数,据,据减去行,中,中的最小,数,数,3,、加入权,重,重因素，,进,进行招聘,决,决策,。
