按一下以編輯母片標題樣式,按一下以編輯母片,第二層,第三層,第四層,第五層,智勝文化事業有限公司製作,台企,薪,酬管理,本章大綱,第一節 整體薪酬的意義,第二節 薪資管理,第三節 薪資項目,第四節 薪資控制,第五節 台灣企業薪資管理的現況,第六節 結語,整體薪酬的意義,付給員工的薪資酬勞，或稱為薪酬,(Compensation),薪酬是組織對員工提供服務所給予的酬償,(Reward),，其可分為內在酬償與外在酬償內在酬償,(Intrinsic Reward),包括參與決策、較大的責任及成長機會等會引起員工自發性感受到被酬償的誘因外在酬償,(Extrinsic Reward),包括金錢、福利、好的工作環境及座車等實體的報酬誘因整體薪酬的意義（續）,對雇主而言，薪酬不僅是企業經營的主要成本支出，也具有以下三點基本意義：,薪酬可以吸引人才,薪酬具有激勵作用,薪酬制度會影響企業文化,整體薪酬的意義（續,1,）,整體薪酬,整體薪酬,(Total Compensation),定義為一個企業組織提供所有可量化的薪酬及福利制度整體薪酬的概念就是將員工勞動所得的酬償，以整體或整套,(Package),來衡量，而不是單獨比較薪資水準或福利優劣。
表,13-1,整體薪酬名目,(Total Compensation),薪資管理,薪資的意義與目的,薪酬最主要的部分是薪資，薪資,(Pay),一詞源自薪水,(Salary),與工資,(Wage),的通稱薪水是以一段時間為基礎的報酬，此期間可以週或月或年為計，支付對象以勞心的白領階級為主，支付領域則以業務單位的行政機關或企業界為限工資以實際工作的數量來計算報酬，支付對象為勞力的藍領階級，支付領域則限於生產單位我國勞動基準法第,2,條對薪資有明確的解釋，薪資為勞工因工作而獲得的報酬薪資管理,(Pay Management),為人力資源管理的一環，是將薪資制度做合理地制定，並有系統地實施、調整及統制的行為圖,13-1,薪資管理的過程,薪資管理（續）,薪資設計,(Pay Design),的兩大基礎在於時間與產量，但其在設計時，應同時考量職務、地區及個人特質等因素所產生的差異；更重要的是，須依公司所訂定的薪資政策而設計默罕尼將薪資設計上的關鍵性要素歸納成三個構面，每個構面有不同的薪資制度：,工作,績效,個人,薪資管理（續,1,）,薪資設計的原則,具體、明確、公開原則,公平原則,彈性原則,與工作績效密切配合原則,準確原則,合理原則,圖,13-2,規劃薪資結構的步驟,薪資管理（續,2,）,薪資結構,外部薪資調查,將薪資調查所得的薪資資料與公司內工作評價所得的點數綜合分析，可得一同業的市場薪資散布圖,(Scattergram),，而依此圖所繪出的市場薪資線，即可求得公司內各工作等級的薪資範圍或稱薪距,(Pay Range),，並訂定薪資結構表。
薪資管理（續,3,）,內部工作評價,工作評價,(Job Evaluation),是以系統方式決定組織內每一個工作的相對價值，是規劃薪資結構時最重要的步驟，也是薪資管理的基礎市場定價法,(Market Pricing Method),以工作的市場比率與價格來訂定一個工作的薪資率，即所謂的行情，主要係透過市場調查的方法來決定滿足外部公平的原則此法簡單而容易，但缺點在於無法充分考慮到經濟條件、企業規模及其他變數，而且需假設所有企業的同類型工作的薪資都是是固定的圖,13-3,工作評價法,薪資管理（續,4,）,排列法,(Ranking Method),根據各項工作責任、難易程度而將所有工作價值由高至低依次排列，並分為各種等級來排列比較，適用於工作性質單純、種類不多的職務此法容易、快速、經濟且易於解釋，但排列出來的順序因沒有訂定彼此的差異程度，所以無法指出組織內不同的工作的相對價值薪資管理（續,5,）,職務（工作）分類法,(Job Classification Method),職務分類法乃事先定出排名間的差異程度，故又稱為工作分等法,(Job Grading Method),此法是以工作的可酬因素,(Compensable Factors),中之共同因素，如責任、能力、知識、經驗等的程度，將組織內所有工作分成約,5,15,個等級，再將等級排列比較得出等級說明書。
薪資管理（續,6,）,一般公營事業的職位分等即類似此法，其執行評價之程序乃將某工作的工作說明書與等級說明書做一比較，再根據等級說明書決定此工作是歸屬於哪一個等級，進而得出此工作的相對價值此法的優點在於簡單而有彈性,；,缺點則在於較不精確，且工作分等時存在著主觀判斷薪資管理（續,7,）,加權點數法,(Point Method),或稱點數法，根據調查指出，其是國內、外最廣泛使用的方法，屬於計量的評價法，是將公司各種工作的關鍵性因素分配加權指數，再將工作的總權數值逐一比較而成其具體步驟包括：,確立各種工作所包含的可酬因素,根據所選定因素的程度決定區分等級,分配權重於各因素及其等級中，再按各因素的權重分配點數,根據點數的高低決定此工作的相對價值,表,13-2,加權點數法之範例,薪資管理（續,8,）,應用加權點數進行工作評價，能把每一種工作的相對價值以較準確的分數來表示，且配合工作說明書的使用，可按工作性質選擇適當的人員，而不受該工作現行薪資的限制加權點數法是一項十分系統化、相對較為客觀的工作評價方法，適用於大型企業或變異大的工作類型，但其缺點則在於計算過程較為複雜、耗時且成本亦較高，同時，衡量工作的價值因素及權重因素也不易確定。
薪資管理（續,9,）,因素比較法,(Factor Comparison Method),此法類似加權點數法與排列法的結合，不同之處只在於將等級改為以金錢為尺度的薪級，並由比較工資所有工作得出工作因素權重，類似於績效考核所用的比較法步驟如下：,選出公司內部若干代表性工作，並確定工作評價標準所需的各項因素將各項因素根據所選定的工作加以排等表,13-3,因素比較法之範例,薪資管理（續,10,）,得出因素比較表後，再將每個因素配以權重的金額藉由與代表性工作做比較，評價所有其他非代表性工作表,13-4,因素比較法之薪資分配,薪資管理（續,11,）,發展薪資散布圖及建立薪資等級與薪資範圍,組成一職等,(,Classes),，每一職等再分職級,(Grades),，每一職級對應一薪資等級，或稱薪級,(Pay Grades),職級係包括工作性質、繁簡難易、責任輕重及所需資格條件相似之職位職等係指工作性質不同，但工作繁簡難易、責任輕重及所需資格條件相似的各職級所列之等若採用加權點數法，則職級通常以點數的分散程度來定義；若採用因素比較法，則可採用相對金額的分散程度定義之薪資管理（續,12,）,當職等薪級確定後，即進入架構之形成作業，步驟依序為：將薪資調查資料與工作評價所得的分數視為兩個構面，繪成一散布圖。
在散布點上畫出最佳配適直線，即成市場線,(Market Line),，而此線通常是公司之薪資給付政策趨勢線，可用以制定各工作的中點,(Midpoint),及薪距與等幅等決定薪資率完成整體規劃,表,13-5,薪資等級與薪距範例,圖,13-4,薪資結構圖,薪資項目,底薪,(Base Salary),又稱基本給，意指雇主支付給員工的基本薪給年供給,工作给,技能给,保障最低薪酬的計件制,單純計件制,差別計件制,薪資項目（續）,津貼,物價津貼,眷屬津貼,房租津貼,專業津貼,職務加給,地域加給,超時加給,其他加給,獎金紅利,薪資控制,調薪控制,依年資,依通貨膨脹率,依績效,起薪控制,企,業薪資管理的現況,薪資結構比例不合理,調薪制度過於僵化,。
